Contrat de travail du salarié du particulier employeur

Je démarre mon activité d’employé familial, quelles sont les démarches à effectuer ?

Si vous démarrez votre activité d’employé familial, ou tout autre métier de la branche des salariés du particulier employeur, vous devez tout d’abord signer un contrat de travail.

Le contrat de travail devra être signé par votre employeur et par vous-même.

Une fois le contrat signé, c’est à votre employeur d’effectuer l’ensemble des démarches qui vous permettront d’être déclaré.e auprès du CESU. Un numéro de salarié.e CESU vous sera alors attribué. Ce numéro salarié apparaîtra tous les mois sur votre bulletin de salaire. Si vous êtes garde d’enfants, vous devrez être déclaré.e auprès de PAJEMPLOI.

Je viens d’être embauché en tant que garde d’enfant au domicile d’un particulier, que doit contenir mon contrat de travail ?

Le contrat de travail fixe les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.

Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN.

Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en deux exemplaires, daté(s), signé(s) et paraphé(s) par les parties.

Chacune des parties conserve un exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.

Le Cesu

Qu’est-ce que le Cesu déclaratif ?

Le Cesu déclaratif permet au particulier employeur de remplir ses obligations d’employeur de façon simplifiée.

En adhérant préalablement à l’Urssaf service Cesu sur internet :

  • Il n’a pas à faire de déclaration d’embauche auprès de l’Urssaf. Le volet social du Cesu déclaratif tient lieu de déclaration d’embauche.
  • Il n’a pas à établir de bulletin de paie.
  • L’Urssaf service Cesu calcule et prélève les cotisations sociales et adresse au salarié un document valant bulletin de paie s’il en fait la demande.

Le Cesu déclaratif peut tenir lieu de contrat de travail pour des tâches occasionnelles. Ces tâches ne doivent pas dépasser 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaines. Au-delà, et pour des tâches régulières, un contrat de travail doit être établi.

Pour utiliser le Cesu, le particulier employeur doit obtenir l’accord du salarié.Avec le service Cesu + et avec l’accord du salarié, le particulier employeur peut déléguer à Urssaf service Cesu l’intégralité de la procédure de paiement du salaire.

Un particulier employeur peut-il payer un salarié avec un Cesu préfinancé ?

Un Cesu préfinancé (ou titre Cesu) est un titre spécial de paiement comportant un montant défini qui permet de rémunérer en totalité ou en partie le salaire d’un employé à domicile.

Il se présente sous la forme d’un carnet de chèques ou Cesu dématérialisé (E-Cesu). Le particulier employeur doit déclarer à l’Urssaf service Cesu (ou CNCesu) la rémunération versée.

Pour utiliser ce mode de paiement, l’employeur doit avoir l’accord du salarié.

Que faire en cas de perte, de vol ou de détérioration d’un Cesu préfinancé ?

En cas de perte, de vol ou de détérioration d’un Cesu préfinancé (ou titre Cesu), vous devez contacter sans délai l’émetteur du Cesu préfinancé.

Ses coordonnées figurent sur les documents délivrés avec le carnet de Cesu.

Si vous n’êtes pas en possession de ces documents, vous devez appeler le Centre de remboursement du chèque emploi universel (CRCesu).

Centre de remboursement du chèque emploi service universel (CRCesu)rightArrow

Pour s’informer sur le remboursement des titres Cesu préfinancés

Par téléphone au 0892 680 662

Accès au formulaire de contact

Pour en savoir plus :

Période d’essai

J’ai commencé à travailler chez un particulier en tant que jardinier le 1er février 2024. La durée de la période d’essai prévue au contrat est d’un mois. Le 04 mars 2024, mon employeur m’annonce qu’il souhaite renouveler ma période d’essai. N’est-il pas trop tard pour cela ?

Votre employeur peut renouveler une fois votre période d’essai pour une durée d’un mois supplémentaire. Cependant, la Convention Collective prévoit qu’il doit vous en informer par écrit, avant la fin de la première période. S’il souhaitait renouveler votre période d’essai, il aurait donc dû vous en informer avant le 1er mars 2024.

Il est donc trop tard pour la renouveler le 04 mars 2024

Avenant au contrat de travail du salarié du particulier employeur

Je suis employée familiale et, à compter de la prochaine rentrée scolaire, mon employeur souhaite que j’aille chercher son enfant à la sortie de l’école. Suis-je obligée d’accepter ces modifications? Où doivent elles figurer sur mon contrat de travail ?

Lorsqu’il y a modification d’un élément essentiel du contrat de travail (exemple : tâches à effectuer, un enfant à garder, modification des horaires), votre employeur doit obligatoirement vous faire signer un avenant au contrat de travail. Cet avenant doit faire mention de l’enfant gardé, ainsi que des horaires de garde. Le nouveau salaire doit également y apparaître

Que se passe-t-il si je refuse de signer l’avenant ?

Votre accord, via la signature d’un avenant, est nécessaire mais pas obligatoire.

Sachez que vous êtes libre de refuser de signer l’avenant, dans ce cas votre employeur pourra:

  1. Décider de continuer le contrat de travail dans les conditions initiales
  2. Vous proposer une rupture conventionnelle
  3. Vous licencier

Durée du travail du salarié du particulier employeur

Quelle est la durée du travail du salarié du particulier employeur?

La durée du travail indiquée dans la convention collective est de 40 heures par semaine pour un salarié à temps plein.

Les dispositions concernant la durée du travail et le travail à temps partiel prévues par le code du travail ne sont pas applicables.

Attention ! La durée de travail hebdomadaire de travail du jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas excéder 35 heures.

En cas de durée de travail régulière, la durée maximale du travail est :

  • 50 heures sur une même semaine
  • 48 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

En cas de durée de travail irrégulière, cette durée est comprise entre 0 et 48 heures par semaine.

La durée du travail est dite “régulière” dans l’un des cas suivants :

  • Contrat prévoyant une durée de travail hebdomadaire fixe
  • Périodes de travail se succédant et/ou se répétant régulièrement selon le rythme prévu au contrat

Dans les autres cas, la durée du travail est dite “irrégulière”. L’employeur doit alors communiquer les horaires de travail par écrit au salarié en respectant un délai de 5 jours calendaires.

 En cas de garde partagée, la durée du travail du salarié correspond au total des heures effectuées au domicile de l’une et/ou de l’autre particulier employeur, prévues au contrat de travail.

Le salarié à domicile effectue des heures de travail effectif.

Je travaille 40 heures par semaine, combien d’heures mon employeur doit-il déclarer tous les mois ?

Afin de connaître le nombre d’heures que doit déclarer votre employeur, la formule à appliquer est la suivante :

Nombre d’heures de travail effectif hebdomadaire x 52 semaines/12 mois

Soit 40 heures x 52 semaines / 12 mois = 173,33 heures que nous arrondissons à 174 heures effectives comme prévu par l’article 20 de la Convention Collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur.

Votre employeur devra donc déclarer 174 heures effectives mensuelles.

Les heures supplémentaires

En tant que salarié d’un particulier employeur, pourrais-je effectuer plus d’heures que celle prévues dans mon contrat ?

Effectivement, un salarié employé à domicile peut effectuer plus d’heures que celles prévues dans son contrat de travail tant qu’elles ne dépassent pas 40 heures de travail par semaine, elles sont considérées comme des heures ‘’complémentaires’’.

En cas de garde partagée, des heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel commun aux 2 employeurs peuvent être complétées par des heures de garde simple demandé par 1 des employeurs.

A partir de quel moment ces heures sont -elles considérées comme des heures supplémentaires ?

En horaire régulier : les heures de travail supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire.

Elles se décomptent par semaine du lundi à 0 h au dimanche à 24 h.

Attention : le jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans ne peut pas effectuer des heures supplémentaires.

En horaire irrégulier :  les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.

Le repos hebdomadaire

En tant qu’assistante de vie chez un particulier, quelle durée du repos hebdomadaire doit respecter mon employeur ?

Le salarié bénéficie d’une période de repos hebdomadaire dont la durée diffère selon l’âge du salarié.

Dans le cas général, le salarié bénéficie d’une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Pour le jeune travailleur âgé de 16 ans à 18 ans a droit à 36 heures consécutives de repos par semaine, dimanche inclus.

Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat. Il est donné de préférence le dimanche.

Mon employeur me demande de venir travailler le dimanche alors que c’est un jour de repos hebdomadaire pour moi, comment sera rémunéré ce jour ?

En tant que salarié d’un particulier employeur, vous bénéficiez d’une période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives entre la dernière heure de travail avant le début du repos hebdomadaire et la première heure de travail à l’issue de celui-ci.

La période habituelle de repos hebdomadaire est prévue par le contrat de travail. Elle comprend, de préférence, le dimanche.

  • La période de repos hebdomadaire peut exceptionnellement être travaillée, à la demande du particulier employeur et avec l’accord écrit du salarié. Les parties conviennent, au préalable, de la contrepartie à octroyer au salarié qui prend la forme soit:
  • D’une rémunération majorée à hauteur de 25 % du salaire dû
  • Ou d’un droit à repos rémunéré, majoré dans les mêmes proportions.

Le jeune travailleur âgé de 16 ans à 18 ans, a droit à 36 heures consécutives de repos par semaine, dimanche inclus.

Textes de référence:

Article 46 – CCN Socle commun – Repos hebdomadaire

Article 138 – CCN Socle salarié du particulier employeur – Repos hebdomadaire

Rémunération du salarié du particulier employeur

Le salaire de base

A combien s’élève le salaire horaire minimum conventionnel ?

Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail.

En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

L’avenant n° 7 du 16 octobre 2023 relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er février 2024.

Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut soit 11,65 € en 2024, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.

Comment est calculé le salaire de base du salarié du particulier employeur?

La paye du salarié employé à domicile par un particulier employeur est composée d’un salaire de base et d’éléments accessoires.

Le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur aux montants suivants :

  • Salaire horaire minimum prévu par la convention collective
  • Salaire minimum interprofessionnel de croissance horaire (Smic), soit 11,65 € ( en 2024)

C’est le montant le plus avantageux qui s’applique.

Le calcul du salaire mensuel brut varie selon que le salarié a une durée de travail régulière ou irrégulière.

La durée du travail est régulière lorsque le contrat de travail prévoit l’une des dispositions suivantes :

  • Durée de travail hebdomadaire fixe
  • Périodes de travail qui se répètent régulièrement

Dans les autres cas, la durée du travail est dite “irrégulière”.

  • Pour une durée de travail régulière

Le salaire est mensualisé. Il est calculé de la manière suivante :

Salaire mensuel brut = salaire horaire brut x nombre d’heures de travail effectif hebdomadaires x 52 / 12

Pour un salarié qui travaille 40 heures par semaine, le salaire brut mensuel est calculé sur la base de 40 heures par semaine, arrondies à 174 heures par mois.

  • Pour une durée de travail irrégulière :

Le salaire mensuel brut est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif décomptées dans le mois :

Salaire mensuel brut = Salaire horaire brut x nombre d’heures de travail effectif dans le mois

Les autres indemnités:

Mon employeur doit-il prendre en charge les frais de transport public ou de location de vélo?

Les frais de transport correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour se rendre de son domicile habituel à son lieu de travail. Le salarié utilise les transports publics de personnes ou les services publics de location de vélos.

À ce titre, il bénéficie d’une prise en charge par le particulier employeur.

Attention! le salarié embauché dans le cadre de la garde partagée bénéficie d‘une prise en charge intégrale.

Le salarié du particulier employeur peut-il avoir des indemnités en plus de son salaire pour l’utilisation de son véhicule personnel ?

Certaines situations permettent au salarié d’avoir des indemnités en plus de son salaire de base.

Si le salarié utilise son véhicule personnel pendant le temps de travail, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

En plus de son salaire, le salarié perçoit alors un supplément de rémunération. Ce supplément peut être une prime forfaitaire ou une majoration de salaire. Son montant est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il est prévu au contrat de travail.

Ce montant ne peut pas être inférieur au barème de l’administration.

Il ne peut pas être supérieur au barème fiscal.

Pour calculer le montant de vos indemnités kilométriques, vous pouvez utiliser un simulateur : Accéder au Simulateur

Le bulletin de salaire

En tant que salarié d’un employeur particulier au CESU, quelles sont les informations présentes dans mon bulletin de salaire ?

Le bulletin de salaire est un document essentiel dans la relation avec votre particulier employeur. Il offre une vue détaillée des revenus perçus et des déductions pour une période donnée.

Composé de diverses sections, ce document comporte plusieurs informations comme le salaire net imposable, le net à payer ou encore le montant net social. De plus, il inclut les cotisations sociales et les contributions fiscales qui sont retenues à la source.

  • Salaire net imposable

Il s’agit du salaire net auquel on ajoute les avantages en nature et les cotisations salariales non déductibles de l’impôt.

  • Net à payer avant impôt sur le revenu

C’est le salaire net avant application du prélèvement à la source sur le revenu.

  • Impôt sur le revenu

Il correspond au taux et montant de prélèvement à la source appliqué à votre salaire. Il est prélevé par l’Urssaf et reversé à l’administration fiscale.

  • Net à payer

C’est le salaire qui vous est versé par votre employeur, déduction faite des cotisations et du prélèvement à la source de votre impôt sur le revenu.

  • Le montant net social

Ce montant est calculé automatiquement et a pour but de simplifier les démarches auprès des organismes sociaux afin de bénéficier de certaines prestations.

Si vous avez plusieurs employeurs, pour connaître le montant net social total qui vous est attribué, il vous suffit d’additionner chaque montant présent sur vos bulletins de salaire du mois concerné.

Comment accéder à mon bulletin de salaire ?

Vos bulletins de salaire sont disponibles sur votre espace personnel à la rubrique « Mes bulletins de salaire ».

Pour les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne, vos bulletins de salaire sont regroupés et envoyés une fois par trimestre pour l’ensemble des déclarations de vos employeurs:

– Mi-avril pour les bulletins de janvier, février et mars.
– Mi-juillet pour les bulletins d’avril, mai et juin.
– Mi-octobre pour les bulletins de juillet, août et septembre.
– Mi-janvier pour les bulletins d’octobre, novembre et décembre.

Vous pouvez à tout moment consulter l’ensemble des déclarations faites par vos employeurs et éditer vos bulletins de salaire, à partir de votre compte en ligne. Si votre bulletin de salaire n’apparaît pas sur votre compte en ligne, assurez-vous que votre employeur a bien réalisé sa déclaration auprès de l’Urssaf service Cesu ou Pajemploi.

Vous devez veiller à disposer d’un bulletin de salaire par période de travail effectuée chez chacun de vos employeurs et le conserver sans limitation de durée.

Chaque bulletin de salaire comporte des informations au recto et au verso (ou sur deux pages si vous y accédez depuis votre compte en ligne). Pensez à scanner, photocopier ou imprimer votre bulletin de salaire au format recto/verso lorsqu’il doit être fourni en tant que justificatif.

Les bulletins de salaire sont nécessaires pour calculer vos droits à la retraite, mais aussi pour effectuer certaines démarches administratives (dossiers de location immobilière, déclaration d’impôts, demande de droits au chômage…). Vous devez conserver vos bulletins de paie sans limitation de durée. Pensez donc à les enregistrer régulièrement sur votre ordinateur et/ou sur un autre support de stockage en ligne (coffre-fort numérique, clé USB, disque dur externe…).

Aucune copie de bulletin de salaire antérieure aux 3 dernières déclarations de votre employeur ne peut vous être délivrée par l’Urssaf service Cesu.

 Que faire si mon bulletin de salaire est erroné?

Si votre bulletin de salaire contient une erreur, demandez à votre employeur de modifier sa déclaration.

La procédure est simple, rapide et accessible depuis l’espace personnel en ligne de votre employeur.

Il peut modifier sa déclaration jusqu’à un mois après la saisie de la déclaration erronée. Passé ce délai, votre employeur devra adresser à l’Urssaf une demande de modification en indiquant tous les éléments nécessaires à son traitement (période concernée, salarié concerné, éléments à modifier, etc), par mail ou par courrier.

Une fois la modification réalisée, un nouveau bulletin de salaire sera mis à votre disposition

Source : URSSAF

Le paiement du salaire

Quelles sont les modalités de versement de mon salaire ?

Vous pouvez être rémunéré par le ou les moyens de paiement suivants :

  • Le chèque bancaire ;
  • Le virement bancaire ;
  • Les espèces ( plafonné  à 1500€)
  • Les titres spéciaux de paiement (Cesu préfinancés) ;
  • Les services + (Cesu + ou Pajemploi +) qui vous permettent d’être déclaré et rémunéré en un clic en confiant le processus de rémunération à l’Urssaf.

Si vous avez adhéré aux services Cesu + ou Pajemploi + avec votre employeur, c’est l’Urssaf qui vous versera votre salaire directement sur votre compte bancaire, après la déclaration de votre employeur. C’est simple et gratuit.

Est-ce que le salaire peut être versé sur un autre compte que celui du salarié ?

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 (dite loi Rixain) a modifié l’article L3241-1 du code du travail.

Au-delà de 1 500 €, depuis le 26 décembre 2022, le versement du salaire par chèque barré ou par virement se fait sur un compte bancaire dont le salarié est le titulaire ou le co-titulaire.

Le salarié ne peut donc pas désigner un tiers pour recevoir son salaire

Mon employeur ne m’a pas payé mon salaire depuis 2 mois malgré mes réclamations orales, que dois-je faire?

Face au retard de paiement de salaire, le salarié a plusieurs recours possibles. Il peut d’abord adresser une mise en demeure à l’employeur.

Si cette démarche n’aboutit pas, il peut ensuite saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH).

  • La saisine du CPH doit être effectuée dans les 3 ans suivant le 1ᵉʳ retard de salaire (selon l’article L 3245-1 du Code du travail).
  • Il est également possible de faire une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Un non-paiement d’un seul mois de salaire justifie cette démarche.

Ces recours peuvent permettre au salarié d’obtenir le paiement du salaire dû, mais aussi des intérêts de retard et éventuellement des dommages et intérêts.

Vous pourrez utiliser le modèle de mise en demeure pour le paiement de votre salaire en le téléchargeant ICI

Interdiction sanction pécuniaire

Que peut faire un particulier employeur si son salarié casse un objet ?

Le particulier employeur est responsable des dommages causés par son salarié à domicile.

S’il estime que les dommages commis par le salarié sont volontaires, il peut le sanctionner par un avertissement, une mise à pied ou un licenciement. Ce sera le cas, par exemple, lorsque le salarié brise volontairement un vase.

L’employeur ne peut pas retenir le prix de l’objet cassé sur le salaire du salarié, ni lui demander de rembourser l’objet. Les sanctions financières sont interdites.

En plus de son assurance responsabilité civile personnelle, l’employeur peut prendre une assurance responsabilité civile professionnelle pour se garantir des dommages causés par son salarié.

Sourcehttps://www.justice.fr/fiche/faire-particulier-employeur-salarie-casse-objet

Les heures supplémentaires

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires du salarié du particulier employeur?

La majoration pour heure supplémentaire s’applique lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse 40 heures par semaine.

Les heures supplémentaires sont rémunérées chaque mois ou récupérées dans les 12 mois dans les conditions prévues au contrat de travail.

La majoration pour heure supplémentaire est fixée à 25 % pour les 8 premières heures et à 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures

Les jours fériés

 Comment sont rémunérés les jours fériés du salarié du particulier employeur ?

Les règles sont différentes pour le 1er mai et pour les autres jours fériés.

  • Cas général

Jour férié travaillé : Un jour férié travaillé est majoré de 10 %.

Jour férié chômé : L’employeur peut décider que le salarié ne travaille pas un jour férié tombant un jour habituellement travaillé .

Lorsque le jour férié tombe sur un jour qui est habituellement travaillé, la rémunération du salarié est maintenue.

Le salarié qui a été présent le jour de travail avant le jour férié et le jour de travail après le jour férié bénéficie de ce maintien.

Le salarié bénéficie également de ce maintien si une autorisation d’absence a été préalablement accordée par l’employeur (congés payés par exemple).

 Si le jour férié tombe sur un jour habituellement non travaillé, il n’est pas payé en plus du salaire habituel.

  • Le 1er mai

Le 1er mai est un jour férié chômé.

L’employeur qui ne fait pas travailler son salarié le 1er mai devra le rémunérer normalement si ce jour férié tombe un jour habituellement travaillé, sans condition d’ancienneté.

Si la nature de l’activité le justifie (aide aux personnes dépendantes, par exemple), le salarié à domicile qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

Acompte ou avance sur salaire

Pour faire face à une dépense imprévue, je veux demander à mon employeur un acompte ou une avance sur salaire. Pourriez-vous m’expliquer quelle est la différence ?

Pour les salariés du secteur privé, en CDI ou CDD, le salaire est versé selon le principe de la mensualisation (article L3242-1 du Code du travail) c’est-à-dire réglé une fois par mois, à la même période : à la fin du mois ou au début du mois suivant. Et un bulletin de paie est obligatoirement remis au salarié.

La mensualisation ne s’applique pas aux salariés :

  • Travaillant à domicile,
  • Saisonniers,
  • Intermittents et temporaires

Ces salariés sont payés au moins deux fois par mois, avec un intervalle de 16 jours maximum entre versements.

Quelles que soient vos raisons, vous pouvez demander à votre employeur de vous verser une partie de votre salaire avant la fin du mois, sous forme d’acompte

Lorsque vous demandez un acompte sur salaire, votre employeur est dans l’obligation d’accepter. L’acompte sur salaire correspond au paiement des heures déjà effectuées. Par exemple, votre salaire est habituellement viré le 30 du mois. A votre demande, le 15 du mois en cours, vous recevez un acompte sur salaire. A la fin du mois, cet acompte est déduit du montant du salaire net à payer au titre du mois concerné.

L’avance sur salaire est le paiement anticipé d’une partie du salaire dû pour une période de travail qui n’a pas encore été effectuée. Par exemple, vous demandez le 20 juin le versement de votre salaire de juillet.

Votre employeur peut refuser votre demande.

Le montant de l’avance est remboursé par des retenues sur salaire, dans la limite de 1/10ème de votre salaire net, jusqu’à complet remboursement de l’avance.

Vous pourrez utiliser le modèle de courrier pour votre demande de l’acompte en cliquant ICI

Les absences

Absence du particulier employeur

Je garde des enfants au domicile des parents et mon employeur me demande de ne pas venir travailler pendant les vacances scolaires, doit-il me rémunérer pendant ces périodes non travaillées ?

Oui et non

Ce que stipule la convention collective

‘’Article 142

Absences du particulier employeur

  • Des périodes d’absence ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur peuvent exister. Dans ce cas, le contrat de travail doit les prévoir.
  • Le contrat de travail est suspendu durant les périodes d’absences ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur. Ces périodes se décomptent du temps de travail effectif et sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié. Toutefois, elles sont prises en considération pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Dans le cas contraire, si les périodes d’absences ou d’indisponibilités temporaires du particulier employeur ne sont pas prévues au contrat de travail, elles ne suspendent pas la relation de travail et la rémunération du salarié est maintenue. Elles sont prises en compte pour la détermination des droits du salarié au titre des congés payés et de l’ancienneté.

Toute clause générale autorisant des suspensions de contrat de travail à l’initiative du particulier employeur est sans effet.’’

Donc cela va dépendre de ce que prévoit votre contrat de travail.

En effet, votre employeur a la possibilité de prévoir dans le contrat de travail qu’une période ne sera pas travaillée et donc non rémunérée. En revanche, en l’absence de contrat écrit ou, si le contrat ne prévoit rien et que votre employeur vous demande de pas venir travailler, il doit maintenir votre salaire.

Mon employeur, peut-il m’imposer des congés supplémentaires pour des raisons personnelles 

L’employeur ne peut pas imposer à son salarié des congés supplémentaires pour des raisons personnelles. En cas d’absence imprévue de l’employeur, celui-ci doit continuer de rémunérer et de déclarer son salarié.

Lors de l’établissement du contrat de travail et d’un commun accord, l’employeur a la possibilité de notifier des périodes d’absences prévisibles durant lesquelles il pourra demander à son salarié de ne pas travailler.

Toutefois, si l’absence ou l’indisponibilité du particulier employeur se prolonge, il peut le licencier. Il doit alors respecter la procédure et motiver le licenciement.

En cas de contentieux, c’est le conseil de prud’hommes qui détermine si la durée de l’absence du particulier employeur justifiait le licenciement du salarié.

Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique ”Les absences du particulier employeur: quels impacts sur le contrat de travail du salarié’

Absence du salarié d’un particulier employeur

Je garde deux enfants au domicile de mon employeur depuis 2 ans. Si je suis en arrêt maladie du salarié, est-ce qu’il doit assurer le maintien de mon salaire ?

Votre employeur n’est pas tenu de maintenir votre rémunération en arrêt maladie. Toutefois, une indemnité journalière complémentaire en cas d’arrêt maladie peut vous être versée par le régime de prévoyance.

Son versement est réalisé par l’Association paritaire nationale interbranche (APNI) pour une durée d’au plus 1095 jours :

  • A compter du 1er jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • A compter du 8ème jour en cas d’arrêt maladie non professionnelle, la carence étant appliquée pour chaque arrêt sauf en cas de rechute pour laquelle le régime de sécurité sociale n’applique pas de carence.

Ce crédit de 1095 jours peut être reconstitué entre deux arrêts à la condition d’une reprise d’activité de 6 mois. En cas d’atteinte de l’âge légal de départ en retraite, le salarié bénéficie de 180 jours d’indemnisation.

Pour bénéficier du versement de l’indemnité, le salarié doit :

  • Être titulaire d’un contrat de travail avec le particulier employeur au 1er jour de l’arrêt de travail ;
  • Avoir informé votre employeur de votre situation par tout moyen et sans délai ;
  • Avoir communiqué le justificatif de l’arrêt de travail dans un délai de 48 heures ;
  • Justifier de salaires réguliers dans la branche : soit par la réception de salaires mensuels consécutifs provenant d’un ou plusieurs particuliers employeurs pendant les 6 derniers mois, soit par la cotisation sur les 4 derniers trimestres à hauteur de 40% du montant minimum de vieillesse et d’invalidité ;
  • Ne pas s’opposer à une éventuelle contre-visite organisée par l’organisme assureur.

Cette indemnité journalière complémentaire est égale à 81,8 % du salaire de référence journalier, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

Textes de référence

Article 49 de la convention collective – Absences du salarié

Annexe A “Prestations” à l’annexe 3 “Prévoyance”

Rupture du contrat de travail du salarié du particulier employeur

Rupture  du contrat suite au décès

Je suis assistante de vie et mon employeur vient de décéder, quelles sont les conséquences sur mon contrat de travail?

L’article 161-4-1 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile stipule que “Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du particulier employeur. […]

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

  • Du dernier salaire dû au jour du décès ;
  • D’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, déterminée conformément aux dispositions de l’article 164 du présent socle spécifique, qui ne peut être exécuté du fait du décès du particulier employeur ;
  • D’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 du présent socle spécifique ;
  • D’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.”

Un ayant-droit ou, à défaut, un tiers, informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit.

Si le salarié est embauché par un couple de particuliers employeurs, le contrat de travail peut subsister avec le membre survivant, qui le décide, dès lors qu’il est immatriculé comme particulier employeur.

L’ayant-droit ou, à défaut, un tiers remet au salarié les documents de fin de contrat dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès du particulier employeur présente, s’il le souhaite, une demande d’indemnisation auprès de l’organisme France Travail (ex-Pôle emploi) pour l’ouverture des droits au chômage.

Je suis salariée d’un particulier avec un contrat de travail exclusivement pour la garde d’un enfant qui malheureusement vient de décéder, mon employeur peut-il me licencier sans préavis?

Le décès de l’enfant du parent employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès. Le particulier employeur ou à défaut un tiers doit informer dès que possible par écrit le salarié de la date du décès de l’enfant.

La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

  • Du dernier salaire dû au jour du décès ;
  • D’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis (qui ne peut être exécuté du fait du décès de l’enfant) ;
  • D’une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant ;
  • D’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.

Le particulier employeur, ou à défaut un tiers, doit remettre au salarié, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de contrat.

Comment sera calculée mon indemnité de rupture de contrat après 6 ans de travail pour lui ?

Le montant de l’indemnité de licenciement est équivalent à :

  • 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.

La base de calcul à prendre en compte est de “1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si le salarié a une ancienneté inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse 1/3 des 3 derniers mois.

Par suite du décès d’un particulier employeur en avril 2020. Les enfants ont refusé la succession. Le dossier part au domaine et à ce jour mes salaires ne sont pas réglés et après renseignement ne le seront pas. Existe-t-il une garantie ?

Lorsqu’un hériter refuse la succession, il n’est pas tenu de régler les dettes du défunt employeur. Par conséquent, selon la jurisprudence de la Cour de cassation sociale du 17 mai 2017 n° 15-27.929, il n’est pas tenu de régler les salaires et indemnités dues au salarié du particulier-employeur décédé.

Attention ! Les particuliers-employeurs ne cotisent pas à l’Assurance garantie salaire (AGS).

Que peuvent réclamer mes enfants  à mon employeur si je décède en sachant que je suis salariée d’un particulier?

Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié. Le particulier employer doit informer :

  • L’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié ;
  • Les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur remettre, dans un délai de 30 jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.

Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche (voir : https://www.ircem.com/prevoyance/le-deces-et-la-perte-dautonomie/)

La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayants droit :

  • Du dernier salaire dû au jour du décès ;
  • D’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés au jour du décès.

Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique ‘’ Le décès et la rupture du contrat de travail_ Salarié du particulier employeuren la téléchargeant ICI

La rupture conventionnelle

Un particulier employeur et son salarié peuvent-il recourir à la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

Le recours à la rupture conventionnelle est possible, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu (exemple : maladie du salarié).

La convention collective précise les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle devra être mise en œuvre.

D’une part, le particulier employeur et le salarié devront réaliser au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Lors de cet entretien, ils devront convenir:

  • De la date de rupture du contrat de travail ;
  • Du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ;
  • Des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle (exemple : calendrier de paiement).

Les deux parties ne pourront pas être accompagnées ou assistées durant cet entretien.

Au terme de leurs échanges, un formulaire de demande d’homologation devra être complété en 3 exemplaires. Le particulier employeur et le salarié auront la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter de la signature du formulaire par les deux parties.

À l’expiration du délai et en l’absence de rétractation, un de ces exemplaires devra être transmis à la DREETS qui disposera d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour instruire la demande.

La rupture du contrat de travail sera effective au plus tôt :

  • Le lendemain de la notification par la DREETS de l’homologation de la rupture conventionnelle ;
  • Ou, à défaut de notification, le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de 15

Texte de référence:

Article 161.3  de la CCN – Rupture conventionnelle du contrat de travail

Le temps de négociation d’une rupture conventionnelle est-il rémunéré ?

Cela dépend si l’entretien a lieu pendant ou en dehors des heures de travail du salarié.

  • Si la négociation a lieu pendant les heures de travail, les juges estiment que la durée de la négociation doit être considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
  • Si le temps de négociation intervient en dehors du temps de travail, il ne sera pas nécessairement rémunéré, de même que les frais de déplacement afférents à ces entretiens.

La rupture du contrat à l’initiative du salarié du particulier employeur

La démission du salarié du particulier employeur

Assistance de vie chez un particulier depuis 18 mois, je souhaite démissionner et aimerais savoir quel préavis je dois respecter ?

En cas de démission l’article 162.6 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile stipule que :

‘’La durée du préavis est fixée à :
1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

Le point de départ du préavis est la date de première présentation de la lettre notifiant la démission, adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou sa date de remise en main propre.’’

Dans votre cas le préavis sera de de deux semaines.

Pour en savoir plus consulter notre fiche pratique La démission du salarié du particulier employeur

La rupture du contrat à l’initiative du particulier employeur

Je suis employée de maison depuis 6 ans, pourriez-vous me préciser si j’ai droit à des heures d’absence pour recherche d’emploi pendants mon préavis

Pour la recherche d’un nouvel emploi, le salarié d’un particulier employeur, dont le temps de travail est d’au moins 40 heures par semaine, a droit, sans diminution de salaire :

  • S’il a moins de 2 ans d’ancienneté chez le même particulier employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
  • S’il a 2 ans d’ancienneté et plus chez le même particulier employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

Le particulier employeur et le salarié peuvent s’entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis. À défaut d’accord entre les parties, les périodes de 2 heures sont prises alternativement, 1 jour au choix du particulier employeur (ou des particuliers employeurs en cas de garde partagée), 1 jour au choix du salarié.

Source : ‘’Article 162.4.2de la CCN ‘’

J’ai perçu des indemnités lors de la rupture de mon contrat de travail, que dois-je déclarer ?

Sont à déclarer les indemnités suivantes (liste non exhaustive) :

  • L’indemnité compensatrice de préavis (ou de délai-congé). Si cette indemnité se rapporte à l’année du licenciement et à l’année suivante, vous pouvez la déclarer en deux fractions correspondant à chacune des années considérées ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés et les primes ou gratifications versées à raison du temps de service accompli l’année du licenciement ;
  • L’indemnité de non-concurrence éventuellement versée par l’entreprise.

Ces indemnités sont imposables quel que soit le mode de rupture du contrat de travail : démission, départ ou mise à la retraite, échéance du terme du contrat à durée déterminée, rupture négociée ou amiable du contrat de travail.

Est également imposable la part de l’indemnité de licenciement qui dépasse sa fraction exonérée

Source : https://www.impots.gouv.fr/particulier/questions/jai-percu-des-indemnites-lors-de-la-rupture-de-mon-contrat-de-travail-que-doi

Que se passe-t-il en cas de départ de mon employeur en EHPAD?

1/ Le particulier employeur, ou ses ayants droits, doivent suivre la procédure de licenciement :  Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation écrite doit lui être adressée en courrier recommandé avec accusé de réception, ou doit lui être remise en main propre contre décharge.

Un délai de 4 jours doit être respecté entre la remise de la convocation et le jour de l’entretien préalable.

S’agissant de dispositions spécifiques, le salarié comme l’employeur ou son représentant ne pourront pas être assistés lors de cet entretien, du fait du caractère inviolable du domicile privé.

Au plus tôt 2 jours après la tenue de l’entretien, l’employeur peut adresser au salarié la lettre de licenciement dans laquelle il expose les raisons de la rupture du contrat.

2/ Il faut ensuite observer une période de préavis dont la durée dépendra de l’ancienneté du salarié : 

  • 15 jours pour moins de 6 mois d’ancienneté
  • 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté
  • 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis si l’entrée se fait rapidement ou durant celui-ci.

La dispense de préavis peut être demandée par le salarié, elle ne peut se faire qu’avec l’accord de l’employeur et dans ce cas le préavis ne sera pas rémunéré.

Par contre, si c’est l’employeur qui est à l’initiative de la dispense, la période doit donner lieu à rémunération au travers d’une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité représente les salaires dus jusqu’à la date de fin du contrat de travail.

3/ L’employeur devra payer au salarié qui a acquis plus de 8 mois d’ancienneté, une indemnité de licenciement calculée ainsi : 

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

Source : Article R1234-2 du code du travail, et 163-1 de la convention collective

Le préavis

Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement, mise à la retraite ou départ volontaire à la retraite ?

La durée du préavis à effectuer pour motif autre que faute grave ou lourde est de :

  • 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté ;
  • 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
  • 2 mois si le salarié a 2 ans ou plus d’ancienneté.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

En cas de démission du salarié?

En dehors de la période d’essai, le salarié qui envisage de rompre son contrat doit effectuer un préavis d’une durée minimum de :

  • 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté de services chez le même particulier employeur ;
  • 2 semaines si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté de services chez le même particulier employeur ;
  • 1 mois si le salarié a 2 ans ou plus d’ancienneté de services chez le même particulier employeur.

Pour en savoir plus sur la rupture du contrat de travail du salarié du particulier employeur  consulter notre fiche pratique en la téléchargeant ICI

Les documents de fin de contrat

A la rupture du contrat de travail, Quels sont les documents que le particulier employeur doit-il remettre au salarié ?

A la rupture du contrat de trava, le particulier employeur doit impérativement mettre à disposition du salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail: il indique les dates d’entrée et de fin  du contrat du salarié ainsi que le ou les poste(s) occupé(s). Ce document permet au salarié de justifier qu’il est libre de tout engagement;
  • Solde de tout compte: il est établi en deux exemplaires et dresse l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;
  • Attestation France Travail: ce document sera à remettre à France Travail (ex-Pôle emploi). Il précise l’identité du salarié et du particulier employeur, la période d’emploi, le poste occupé, les modalités de la rupture ainsi que les salaires des douze derniers mois et les indemnités versés à l’occasion de la rupture. Ce document permettra à France Travail de calculer le montant et la durée de l’aide au retour à l’emploi (ARE).

La remise de ces documents est-elle obligatoire ?

Oui. La remise du certificat de travail, du solde de tout compte et de l’attestation France Travail est une obligation pesant sur le particulier employeur.

Celui-ci ne peut pas refuser de les remettre, même en cas de solde de tout compte négatif et même en cas de refus de signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié.

Quelles sont les modalités de la remise des documents de fin de contrat ?

Les documents de fin de contrat sont dits ‘’quérables’’ et non ‘’portables’’. Cela signifie qu’en principe, la seule obligation du particulier employeur est de les tenir à la disposition du salarié, lequel doit alors aller les chercher.

Le salarié ne peut donc pas exiger que les documents de fin de contrat lui parviennent par la voie postale.

En revanche, le particulier employeur devra informer le salarié de la date de mise à disposition des documents rapidement afin que ce dernier puisse les récupérer. Un délai de huit jours suivant la fin du contrat du travail semble raisonnable.

Le salarié doit-il signer le reçu pour solde de tout compte ?

Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires. L’un est destiné au salarié et l’autre est normalement conservé par le particulier employeur après signature par le salarié.

Signature qui fait courir le délai de 6 mois pour la contestation du solde de tout compte.

Ainsi, l’article L1234-20, alinéa 2 du Code du travail dispose que :

‘’Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées’’.

Passé ce délai de 6 mois, le salarié ne peut plus contester les sommes figurant sur le reçu et ce, même si le calcul du solde est erroné.

De plus, l’effet libératoire s’étend aux sommes de même nature mentionnées sur le solde de tout compte.

Notre conseil : Il est préférable de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte, d’autant qu’il est parfois nécessaire de prendre le temps de vérifier les mentions, ce qui ne peut pas être fait dans l’urgence le jour où le salarié récupère ses documents chez l’employeur.

Pour en savoir plus consulter notre fiche pratiqueLes documents de fin de contrat du salarié du particulier employeur”

Formation du salarié du particulier employeur

Je souhaite mobiliser mon CPF pour financer une formation destinée à développer ses compétences et qualifications professionnelles et la formation est plus chère que le montant des droits que j’ai acquis. J’ai demande à mon employeur d’abonder mon compte pour me permettre de suivre cette formation qui a accepté, considérant que cette formation est nécessaire.

Ma seule interrogation : J’ai entendu récemment dire que, désormais, je dois moi aussi participer au financement de cette formation à hauteur de 100 €, en plus de la mobilisation de ses droits déjà inscrits.

Est-ce que ce ‘’reste à charge’’ est-il dû dans mon cas ?

Non,  

En effet depuis le 2 mai 2024, le titulaire d’un compte CPF qui souhaite le mobiliser pour financer une formation doit s’acquitter d’une somme forfaitaire, fixée à 100 € en 2024. Ce reste à charge peut être pris en charge par l’employeur ou par un opérateur de compétence (OPCO).

Mais, la loi prévoit que les salariés bénéficiant d’un abondement de l’employeur pour financer la formation, notamment lorsque le montant de leurs droits CPF est insuffisant, en sont exemptés, y compris lorsque cet abondement est versé par l’employeur en application d’un accord collectif en vigueur dans l’entreprise.

Source:

Pour en savoir plus sur le CPF consulter le livret ‘Utiliser son Compte Personnel de Formation ‘’ mis à jour par l’UNSA en le téléchargeant ICI

Les formations par correspondance sont-elles éligibles au CPF ?

Si la formation par correspondance est certifiante et si elle se trouve sur la liste unique diffusée sur le site du CPF (avec un code CPF), elle est éligible.

L’article D. 6313-3-1 du code du travail précise que la mise en œuvre de la formation devra comprendre :

  • Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
  • Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
  • Des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.