En tant que salarié dans le secteur privé, à combien de jours de congés payés ai-je droit au cours d’une année travaillée ?
Tout salarié ayant travaillé au moins un mois chez le même employeur a droit à cinq semaines de congés payés par an. Ce nombre de jours vaut, à la fois, pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Si votre employeur base sa méthode de calcul sur les jours ouvrables, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois, ce qui représente 30 jours ouvrables de congés par an, acquis pendant une période de référence légale qui court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
S’il se réfère aux jours ouvrés (c’est-à-dire les jours effectivement travaillés dans une entreprise ou une administration, généralement du lundi au vendredi inclus), un salarié acquiert 2 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours de congés par an.
La convention collective, l’accord de branche, l’accord d’entreprise, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des jours de congés allant au-delà du nombre légal. Ces textes peuvent aussi faire bénéficier certains salariés de congés supplémentaires selon certains critères liés à l’âge, à l’ancienneté ou au handicap.
Que se passe-t-il si je n’ai pas posé tous mes congés avant la fin de la période de référence ?
Ils sont généralement perdus sauf si en tant que salarié , vous vous trouvez dans l’une de ces situations :
- Si votre temps de travail est annualisé : vous pourrez alors poser vos congés jusqu’au 31 décembre de l’année en cours
- Si vous êtes au forfait jour : vous aurez également la possibilité de poser vos congés jusqu’au 31 décembre.
- Si vous avez pris un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise : il vous sera alors permis de reporter votre 5e semaine de congés payés au cours des six prochaines années
- Si vous disposez d’un compte épargne temps : vous pouvez y déposer votre 5e semaine de congés payés
- Si vous n’avez pas pu les prendre en raison d’une absence contrainte : arrêt maladie, congé maternité…
- Si votre employeur vous le demande, sous réserve d’obtenir votre accord.
- Si un accord d’entreprise ou un usage autorise le report de congés payés
Mon employeur peut-il obliger tous les salariés de l’entreprise à poser 4 semaines de congés payés pendant la fermeture de l’entreprise prévue cet été en sachant que personnellement je ne souhaitais n’en poser que 2 ?
Oui,
À défaut d’accord d’entreprise, l’employeur peut tout à fait fermer tout ou partie de l’entreprise pendant une période qui ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines continues).
L’employeur ne pourra toutefois fermer l’entreprise qu’après avoir :
- Informé et consulté le CSE sur le projet de fermeture de l’entreprise au moins 2 mois avant ;
- Informé individuellement chaque salarié des dates de cette fermeture au moins 1 mois avant.
En l’absence de CSE, l’information de chaque salarié demeure obligatoire et peut se faire par voie d’affichage ou être envoyé par mail à l’ensemble des salariés.
Le salarié peut toujours contester cette décision s’il le souhaite mais l’employeur, tout en respectant la procédure précitée, reste malgré tout libre de l’imposer unilatéralement.
Source : Articles L3141-12 et suivants du Code du travail
Je viens tout juste d’arriver dans l’entreprise, mais je n’ai pas suffisamment de congés payés à poser pendant cette période de fermeture. Cela signifie-t-il que l’employeur doit tout de même l’indemniser durant la totalité de cette période de fermeture estivale ?
Non,
L’employeur ne devra une indemnisation au salarié que pour les jours de congés payés acquis par ce dernier. Pour le surplus, le salarié se trouve donc en “congé sans solde”.
Notez que le salarié pourrait percevoir, s’il remplit toutes les conditions, une aide financière de France Travail pour les congés non payés par l’employeur, suivant qu’il a touché ou non l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique (ASS) avant son embauche.
Sources :
- Article L3141-1 et suivants du Code du travail
- Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage – Annexe A : règlement d’assurance chômage (article 37)
Que se passe-t-il si un salarié part en congé sans avoir l’accord exprès de son employeur?
Sachez qu’il revient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer aux salariés la possibilité d’exercer effectivement leur droit à congé. A défaut, il devra indemniser le préjudice subi par les salariés qui n’auraient pas pu prendre leurs congés payés.
Pour cela, d’abord l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture (art. D. 3141-5 du Code du travail,).
La période de prise des congés payés est fixée par les accords collectifs, ou à défaut, les conventions collectives. Elle comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette disposition est d’ordre public, l’employeur ne peut donc pas y déroger (art. L. 3141-13 du Code du travail).
En l’absence d’accord collectif, cette période est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique (art. L 3141-16 du Code du travail,).
Dans un second temps, l’employeur doit communiquer à chaque salarié l’ordre des départs par tout moyen, un 1 mois avant son départ (art. D 3141-6 du Code du travail).
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, sa défaillance peut exonérer le salarié de sa responsabilité, par exemple s’il part sans avoir obtenu son accord. Il revient aux juges du fond d’apprécier souverainement le caractère fautif d’un tel départ.
A ce titre, dans une décision rendue le 6 avril 2022 (n°20-22.055) , la Cour de cassation a décidé “qu’en l’absence de règle particulière dans l’entreprise imposant un accord exprès de l’employeur pour partir en congés payés, le salarié peut considérer que sa demande de congés, restée sans réponse, a été tacitement acceptée”.
Autrement dit, dès lors que l’employeur a connaissance d’une demande de congés payés formulée par un salarié, à laquelle il n’a pas émis expressément de refus, cette demande pourrait être considérée comme étant acceptée.
Mais, il en est tout autrement si le salarié n’a pas informé son employeur de son départ, et ce, même si ce dernier n’a pas respecté la législation afférente aux dates de congés. C’est ce qu’il ressort d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 13 décembre 2023.
Dans cette affaire, le salarié s’était absenté un mois sans informer son employeur. Il avait été licencié pour faute grave. La cour d’appel avait retenu que même si l’employeur n’avait pas respecté les règles relatives aux congés payés, le salarié ne pouvait pas prendre de congés sans les poser au préalable.
Elle ne retient toutefois pas la faute grave dans la mesure où le salarié aurait pu être autorisé à prendre ses congés s’il avait formulé une telle demande après avoir constaté qu’il n’avait pas épuisé ses jours de congés. Son absence justifie bien son licenciement mais pour cause réelle et sérieuse.
Ainsi, même si l’employeur ne respecte pas les dispositions relatives à l’organisation des congés payés, le salarié ne peut pas partir sans prévenir sans commettre une faute qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2023, n° 22-17.890
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, quels impacts , cet arrêt , a-t-il sur ses RTT ?
Les jours de RTT (réduction du temps de travail) visent à compenser le temps travaillé au-delà du temps légal de 35H/semaine. Si vous en bénéficiez dans votre entreprise, vous devez au préalable vérifier ce que prévoit l’accord ou la convention collective applicable dans votre entreprise : mode d’acquisition, modalités et délais de prises des RTT…
La manière dont ils sont comptabilisés est importante :
- S’ils le sont sur le temps de travail réel : ils s’acquièrent en fonction du nombre d’heures « supplémentaires » effectivement réalisées et ne sont normalement pas attribués pour les périodes où vous avez été en arrêt de travail (sauf si l’accord ou votre convention collective le prévoit autrement).
- S’ils sont attribués forfaitairement : ces jours sont généralement acquis en début d’année, vous ne les perdrez donc pas en cas d’arrêt maladie au cours de l’année.
Les jours de RTT que vous n’avez pas pris ne donnent en principe pas droit au versement d’une indemnité en contrepartie, sauf si l’accord ou la convention collective le prévoit.
Une salariée peut-elle démissionner après un congé de maternité ou un congé d’adoption ?
Afin de se consacrer à l’éducation de son enfant, la salariée peut démissionner à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant sans être tenue de respecter le délai de préavis ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.
Comment démissionner après un congé de maternité ou un congé d’adoption ?
La salariée doit informer son employeur au moins 15 jours avant la fin de son congé de maternité ou d’adoption de sa décision de démissionner pour élever son enfant, par lettre recommandée avec avis de réception.