Contrat de travail à durée déterminée
Mon employeur a embauché un autre salarié en CDD suite à mon licenciement économique, est-ce qu’il a le droit ?
Un CDD ne peut être conclu dans les 6 mois après un licenciement économique au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.
Cette interdiction ne concerne que l’accroissement temporaire d’activité et est limitée aux postes qui avaient été concernés par le licenciement dans l’établissement.
Elle ne s’applique pas :
- Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ;
- Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement excédant largement ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du CSE.
Même s’il bénéficie de ces dérogations, l’employeur doit respecter la priorité de réembauche.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie en effet d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
L’employeur doit l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
L’employeur est-il autorisé à embaucher un salarié en CDD pour remplacer un salarié gréviste ?
Non,
Durant cette période, les contrats de travail des salariés grévistes sont suspendus, mais l’entreprise doit néanmoins pouvoir poursuivre son activité. L’employeur peut alors être tenté de recourir à des CDD.
La loi lui interdit :
- D’embaucher des CDD ;
- De recourir au travail intérimaire.
Si l’employeur dispose de salariés en CDD ou de travailleurs intérimaires déjà en poste au moment de la grève, il ne peut pas leur faire accomplir les tâches des salariés grévistes en plus des tâches qu’ils accomplissent dans le cadre de leur mission ou de leur CDD.
Pour faire fonctionner les postes de travail des salariés grévistes, l’employeur dispose de trois possibilités:
- Affecter temporairement un salarié non-gréviste sur le poste de travail du salarié gréviste, en lui faisant le cas échéant effectuer des heures supplémentaires ;
- Recourir à une entreprise de sous-traitance ;
- Obtenir le détachement temporaire d’un ou de plusieurs salariés d’une autre entreprise appartenant au même groupe.
Un employeur peut-il recruter un salarié en CDD en remplacement à un CDI ?
L’employeur peut recourir à un CDD, lorsque le remplacement du salarié absent concerne un salarié en CDI temporairement absent ou affecté à un autre poste
Ce n’est pas le cas du départ définitif d’un salarié en CDI (suite à démission ou à licenciement,…), l’employeur ne peut le remplacer par un CDD dans la mesure où le poste libéré est par nature un emploi permanent de l’entreprise. Dans ce cas, la conclusion d’un CDD sera cependant possible si l’employeur est dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI et appelé à remplacer de manière définitive le salarié ayant quitté l’entreprise, ou s’il prévoit la suppression du poste de travail.
Dans le cas de l’attente de l’entrée en poste du salarié recruté en CDI, le CDD conclu dans l’intervalle ne pourra excéder 9 mois, renouvellement inclus.
L’employeur peut-il embaucher un salarié en CDD pour assurer le remplacement d’un salarié dont le poste va être supprimé ?
L’employeur peut recourir à un salarié embauché en CDD pour le remplacement d’un salarié sur un poste de travail devenu vacant et temporairement maintenu avant sa suppression.
Suite à un arrêt d’activité, à un changement technique de production ou de matériels.
Dans tous les cas, le départ du salarié titulaire du poste doit être définitif et ce quel qu’en soit le motif.
Suite à une démission, un licenciement, un départ ou une mise à la retraite, une rupture conventionnelle…
Dans ces conditions, la suppression du poste doit intervenir dans un délai de 24 mois à compter de sa vacance.
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
Un CDD est toujours conclu pour une durée limitée et précisée dès le départ dans le contrat. Il prend donc fin au terme du contrat, ou, en l’absence de terme précis, lorsque l’objet pour lequel il a été conclu se réalise. Il peut s’agir du retour du salarié remplacé, de la fin de la saison, ou de la réalisation de la mission à effectuer.
La durée totale, compte tenu du ou des renouvellements éventuels, ne peut pas dépasser la durée maximale autorisée et prévue par le Code du travail.
Toutefois, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a quelque peu modifié ces durées.
Désormais, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée, sous réserve du principe que cela ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ces dispositions ne sont cependant pas applicables aux CDD à objet défini ni aux CDD conclus au titre de la politique pour l’emploi ou aux CDD pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié.
Ainsi, ces durées vont de 9 à 24 mois, selon les cas de recours, mais il pourra y être dérogé par des dispositions conventionnelles.
Embauché en CDD pour 6 mois, ai-je droit à des congés ?
Oui, au même titre que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminé, vous avez droit à des congés payés annuels correspondants à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante.
Si vous êtes toujours présent dans l’entreprise pour poser vos congés payés, vous pouvez le faire. En revanche, si le CDD est d’une durée trop courte pour effectivement les prendre, vous recevrez alors une indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat.
Outre ces congés payés, le salarié en CDD bénéficie aussi de jours de Réduction de Temps de Travail (RTT) s’ils existent dans l’entreprise. Ces jours d’absence doivent être pris chaque mois durant votre présence.
Attention, ils doivent impérativement être pris avant l’échéance du contrat.
Enfin, vous avez également droit à des congés, plus ou moins longs, pour évènement familial avec notamment la naissance d’un enfant, le mariage ou le décès d’un enfant ou d’un proche parent.
Si je tombe malade pendant un congé, le terme du CDD est-il repoussé ?
Non, la fin du CDD reste fixée à la date initialement prévue dans le contrat, sans être prolongée.
D’une manière générale, en cas de maladie durant le CDD, votre contrat est simplement suspendu jusqu’à votre retour, sans que cette absence repousse la fin du contrat.
Mon contrat à durée déterminé va prendre fin à la fin du mois et mon employeur me propose un nouveau CDD, est-ce que l’indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée, ou indemnité de précarité, est-elle toujours due ?
A la fin d’un contrat de travail à durée déterminée, le salarié bénéficie en principe du versement d’une indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité.
Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute versée pendant toute la durée du contrat, sauf disposition conventionnelle ou accord de branche ou d’entreprise contraire.
Cependant, certains types de CDD n’ouvrent pas droit à la prime de précarité :
- Emplois saisonniers
- Contrats aidés
- Emplois occupés par les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires
De même, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due :
- Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du CDD,
- Lorsque la rupture du contrat est due à une faute grave ou à une faute lourde du salarié ou à un cas de force majeure
- Lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai
- Lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi dans des conditions de travail et de rémunération équivalentes,
- Lorsque le contrat de travail se poursuit, sans interruption, sous la forme d’un CDI
En cas de renouvellement du CDD : la prime de précarité est versée à la fin du dernier CDD. Mais elle se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
En cas de succession de CCD : la prime est versée à l’issue de chaque CDD.
Si l’employeur refuse de vous verser la prime de précarité à laquelle vous avez droit, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir vos droits.
En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de précarité versée reste acquise au salarié.
Contrat de travail à temps partiel
Mon employeur peut-il m’imposer un passage à temps partiel ?
Un employeur ne peut pas imposer le passage à temps partiel à ses salariés.
En cas de proposition de passage à temps partiel, si les salariés le refusent, il ne pourra ni les sanctionner ni les licencier pour ce motif.
Cependant, lorsque des raisons économiques sont à l’origine d’une réduction du temps de travail afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et que cela permet d’éviter les licenciements, l’employeur pourra l’imposer ou licencier pour motif économique les salariés qui le refusent, à condition d’avoir respecté la procédure prévue (envoi de la proposition en lettre recommandée avec accusé de réception et mention du délai de réponse d’1 mois).
Période d’essai
Quelle période d’essai peut être prévue pour un CDI ?
La période d’essai n’existe que si elle est expressément prévue dans le contrat de travail.
La loi prévoit que sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés, dont 2 mois au titre de la durée initiale ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, dont 3 mois au titre de la durée initiale ;
- 8 mois pour les cadres, dont 4 mois au titre de la durée initiale.
Une durée plus courte peut être prévue par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 ou par le contrat de travail.
En revanche, les durées plus longues prévues par les accords de branche conclus avant le 26-juin 2008 ne sont plus applicables depuis le 9 septembre 2023.
Quelle période d’essai peut être prévue pour un CDD ?
La période d’essai n’existe que si elle est expressément prévue dans le contrat.
Dans le cas d’un CDD, elle ne peut pas excéder :
- Une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat dont la durée initiale est au plus égale à 6 mois ;
- Un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.
Des durées moindres peuvent être prévues par un accord collectif ou un usage.
La rupture de la période d’essai doit-elle être précédée d’un préavis ?
La rupture de la période d’essai est soumise à un préavis appelé ‘’délai de prévenance’’.
Le salarié doit prévenir l’employeur au moins 48 heures à l’avance, ou 24 heures s’il est depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.
L’employeur doit respecter, lorsque la durée de la période d’essai est d’au moins une semaine, un préavis qui ne peut pas être inférieur à:
- 24 heures si le salarié est depuis moins de 8 jours dans l’entreprise,
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
Quelles formalités faut-il respecter pour rompre la période d’essai ?
Pour des raisons de preuve, il est nécessaire d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou de remettre une lettre en main propre en échange d’un reçu. La décision de rompre la période d’essai n’a pas à être motivée et aucune procédure particulière n’est imposée. L’employeur doit toutefois respecter une procédure particulière notamment lorsque la convention collective le prévoit ou en cas de faute du salarié ou encore pour les salariés protégés.
Quand la rupture de la période d’essai par l’employeur peut-elle être considérée comme abusive ?
La période d’essai étant destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié, sa rupture par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive.
Tel est le cas par exemple lorsqu’elle intervient en raison de la suppression du poste occupé par le salarié ou du fait de l’inexécution par l’employeur de ses obligations.
Le salarié peut-il prétendre à des allocations de chômage s’il rompt sa période d’essai ?
La rupture de la période d’essai par le salarié postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi peut être considérée comme légitime et ouvrir droit aux allocations de chômage si le salarié met fin à son activité au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés.
Je suis en poste depuis un mois avec 2 mois de période d’essai puis arrêté pendant 2 semaines pour maladie, est-ce cette période de mon arrêt est déduite ou prolonge ma période d’essai ?
Dans la mesure où la période d’essai permet aux parties de tester leurs relations contractuelles, la période d’essai consiste nécessairement en une période de travail effectif et d’exécution normale du contrat de travail.
Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pendant sa période d’essai pour cause de maladie professionnelle ou non (ou en raison d’un accident du travail ou de trajet ), la durée de sa période d’essai est prolongée.
La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie et dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.
La durée de la prolongation de la période d’essai est calculée en jours calendaires en vigueur dans l’entreprise.
Durant votre arrêt maladie, votre contrat de travail ne peut pas être rompu en raison de votre maladie. Il s’agirait dans ce cas d’une rupture pour motif discriminatoire fondée sur votre état de santé.
Un salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination.
Toutefois, si l’employeur constate une faute grave du salarié, son contrat de travail peut, même s’il est suspendu, être rompu pour un motif autre que la maladie professionnelle ou non non et l’accident du travail ou de trajet.
Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure spécifique applicable de licenciement pour motif personnel (par exemple, la procédure disciplinaire s’il vous reproche une faute grave).
La rupture anticipée de la période d’essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance à respecter), qu’après la fin de l’arrêt, au retour du salarié dans l’entreprise.
Quelle est la durée de la période d’essai du salarié embauché en CDI à la suite de plusieurs CDD ?
Lors de l’embauche du salarié en CDI à la suite de l’exécution de plusieurs CDD, la durée des CDD doit être déduite de la période d’essai.
Par un arrêt en date du 19 juin 2024, n°23-10.783, la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que lorsqu’à la suite de l’exécution de plusieurs CDD, le salarié fait l’objet d’une embauche en CDI, la durée des CDD même si ces derniers sont espacés doit être déduite de la période d’essai. La Cour précise également que la discontinuité entre chaque CDD n’est pas de nature à exclure la prise en compte de la durée totale des CDD dès lors que la même relation de travail s’est poursuivie :
“En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la salariée avait été engagée par contrats à durée déterminée, d’abord du 18 au 31 mai 2017, ensuite du 1er juin au 30 juin 2017 et enfin du 1er août au 30 août 2017, puis avait conclu un contrat à durée indéterminée le 4 septembre 2017, qu’elle avait exercé à cette occasion en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017 et qu’ainsi la durée des trois contrats de travail à durée déterminée devait être déduite de la période d’essai, la cour d’appel a violé le texte susvisé””.
(Cass. Soc, 19 juin 2024, n°23-10.783).
Période probatoire
Mon employeur me propose un nouveau poste assorti d’une période probatoire ?
Les employeurs peuvent instaurer une période probatoire pour s’assurer qu’un salarié dont les fonctions évoluent sera en mesure de répondre aux exigences de son poste, dans le respect de certaines conditions de validité.
À la différence de la période d’essai, que chacune des parties au contrat peut rompre facilement et sans engagement, la période probatoire, lorsqu’elle n‘est pas concluante, ne met pas fin à votre contrat de travail initial.
Cette période probatoire peut-elle être convenue oralement ?
Non, il faut nécessairement un écrit dans un avenant au contrat de travail puisqu’il y a là modification du contrat de travail. L’employeur doit donc au préalable recueillir l’accord du salarié et le formaliser.
Il doit aussi veiller à préciser les modalités de la période probatoire (notamment sa durée et les conséquences en cas de période non probante).
L’employeur est-il entièrement libre de prévoir une période probatoire ?
Pas tout à fait, il doit vérifier si cette période n’est pas interdite par la convention collective.
S’il n’y a pas d’interdiction, il peut y recourir, en respectant les éventuelles conditions prévues par la convention collective et d’obtenir l’accord du salarié.
Pour le salarié, il est difficile de refuser de signer une telle clause si son employeur en fait une condition obligatoire pour lui faire bénéficier d’une promotion !
Le salarié peut-il interrompre une période probatoire ?
Oui. Cette période peut être interrompue aussi bien par le salarié que par l’employeur.
Dans les deux cas, cela aura pour effet de replacer le salarié à son poste antérieur. La clause doit prévoir les modalités de ce retour.
L’employeur peut-il se passer de l’accord du salarié pour le replacer dans ses fonctions antérieures en cas d’interruption de la période probatoire ?
Oui, c’est tout le but de la période probatoire !
L’employeur peut l’interrompre si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste et le replacer dans ses anciennes fonctions. Mais il existe une exception qui concerne le salarié protégé, à l’image des représentants du personnel. L’employeur doit forcément obtenir son accord.
Si le salarié refuse, l’employeur peut choisir de le laisser au nouveau poste mais il peut aussi décider de saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.
Quelle est la différence entre une période d’essai et une période probatoire ?
Les deux périodes se ressemblent puisqu’il s’agit dans les deux cas au final d’apprécier la capacité du salarié à occuper l’emploi qui lui est confié. Mais les enjeux et modalités sont bien différents.
Déjà, la période d’essai et la période probatoire n’arrivent pas au même moment.
La période d’essai intervient au début de la relation de travail entre l’employeur et le nouveau salarié, pour permettre au premier de vérifier les compétences du salarié et au second que le poste de travail lui plait.
La période probatoire concerne un salarié déjà présent dans l’entreprise mais qui est amené à exercer de nouvelles fonctions. Elle intervient ainsi à l’occasion d’une mutation ou d’une promotion exigeant de nouvelles compétences afin de vérifier que le salarié est capable d’occuper son nouveau poste.
Ensuite, la période d’essai est davantage encadrée que la période probatoire puisqu’une durée maximale est prévue. Ce n’est pas le cas pour la période probatoire, même s’il est vivement conseillé aux employeurs de ne pas dépasser les durées maximales qui existent s’agissant des périodes d’essai.
Enfin, c’est surtout les conséquences de la rupture qui vont différer :
- Si l’employeur décide de rompre la période d’essai, le salarié doit quitter définitivement l’entreprise.
- A l’inverse, la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Le salarié doit être replacé dans ses fonctions antérieures avec les mêmes caractéristiques (salaire, qualification, etc.).
L’échec de la période probatoire n’est pas une cause de rupture du contrat de travail au risque pour l’employeur de se faire condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.