La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur
Mon employeur me convoque à un entretien préalable au licenciement, puis-je me faire accompagner et par qui ?
Oui, être assisté lors de l’entretien préalable est un droit qui doit impérativement vous être rappelé dans la lettre de convocation à une entretien préalable. Ce droit existe quel que soit le type de licenciement envisagé par l’employeur : licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou licenciement pour motif économique. De même, ce droit existe quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.
Vous pouvez vous faire assister :
- Par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) si votre entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel
- Par un conseiller de salarié extérieur de votre choix en l’absence de représentants du personnel dans votre entreprise.
Les conseillers du salarié figurent sur une liste arrêtée par le préfet et disponible à l’inspection du travail et dans chaque mairie.
Vous faire assister ne peut qu’être conseillé!
En premier lieu, être assisté lors de l’entretien préalable vous permettra de ne pas vous sentir « seul » face à votre employeur.
Le conseiller qui vous accompagnera pourra réagir aux reproches exposés par l’employeur, demander des explications complémentaires, présenter des observations et surtout rédiger un compte rendu de l’entretien.
Le contenu de ce compte rendu pourra se révéler primordial si vous décidez de contester votre licenciement notamment car l’employeur ne peut pas faire état dans la lettre de licenciement de griefs qui n’auraient pas été exposés lors de l’entretien préalable.
J’ai été licencié pour faute grave, vais-je quand même bénéficier des allocations chômage ?
Oui ! le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit au chômage.
Si vous avez été licencié pour faute grave, vous percevrez les allocations chômage si les conditions d’ouverture de vos droits sont remplies.
Vous ne percevrez par contre ni préavis ni indemnité de licenciement.
Quelle est la durée du préavis?
La durée du préavis varie selon le mode de rupture, l’ancienneté du salarié et les règles collectives applicables.
En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), la loi fixe la durée du préavis à :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans au moment de la notification du licenciement,
- et à 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.
Ces durées minimales ne sont applicables qu’à défaut de loi, de convention ou accord collectif, d’usage ou de contrat de travail prévoyant un préavis plus long ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié
En cas de licenciement avant 6 mois d’ancienneté, ou en cas de démission, la durée du préavis est fixée par la loi (seulement dans certains cas, par exemple pour les journalistes), par la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.
Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ?
L’indemnité compensatrice est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté. Son montant correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.
Tous les éléments de rémunération fixes et variables ayant le caractère de salaire doivent être retenus. Seuls sont exclus du calcul de l’indemnité compensatrice les remboursements de frais non exposés par le salarié en raison de l’inexécution du préavis.
La rupture du contrat pour inaptitude
Mon employeur doit-il me rémunérer entre la déclaration d’inaptitude et mon licenciement ?
Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut plus occuper son poste de travail. Dès lors, sauf s’il peut être provisoirement affecté à un autre emploi correspondant à ses capacités, il ne peut prétendre à aucune rémunération.
Toutefois, à défaut de reclassement, de licenciement ou de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire jusqu’à la date de présentation de la lettre de licenciement.
A quelles indemnités je peux prétendre en tant que salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ?
En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié licencié pour ce motif a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité minimale légale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
En outre, le salarié, qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis.
Un salarié déclaré inapte et licencié peut-il retravailler ?
Un salarié déclaré inapte à son poste de travail et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement est en droit de rechercher un nouvel emploi dans une autre entreprise. Il faut toutefois que sa santé ou ses capacités physiques lui permettent de travailler.
Il peut, dans ce cadre, s’inscrire à France Travail comme demandeur d’emploi dès que son employeur lui a adressé ses documents de fin de contrat.
La rupture du contrat à l’initiative du salarié
Je souhaiterais démissionner de mon poste actuel, faut-il respecter un préavis dans ce cas ?
Le principe en matière de préavis de démission repose sur le fait qu’aucune des deux parties n’est fondée à imposer à l’autre un préavis différent de celui prévu par la loi, la convention collective ou, à défaut, les usages pratiqués dans la localité et la profession.
Le préavis de démission est une obligation légale.
L’obligation de le respecter s’impose aux parties au contrat de travail sans mise en demeure préalable. Le point de départ du préavis est considéré comme correspondant au jour où l’employeur prend connaissance de la décision du salarié de démissionner : c’est la date de la notification de la rupture du contrat de travail, la première présentation de la lettre recommandée avec AR, ou la date où la lettre est remise en main propre contre décharge à l’employeur, ou encore la date prévue par la CCN applicable dans l’entreprise.
Le salarié commettrait une faute en quittant immédiatement l’entreprise sans observer le préavis, et l’employeur pourrait lui demander réparation du préjudice (paiement d’une indemnité équivalente au temps de préavis non effectué), sauf si cette hypothèse est évoquée conventionnellement. Par contre, si c’est l’employeur qui, par sa faute, empêche le salarié d’effectuer son préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Attention ! l’employeur ne peut de lui-même effectuer cette compensation entre les salaires qu’il doit au salarié et cette somme, il devra le demander au juge.
Dans certains cas exceptionnels prévus par le Code du travail, le salarié peut démissionner de son poste sans avoir à respecter de préavis.
Ces cas dérogatoires concernent :
- Les femmes enceintes ;
- Les salariés souhaitant élever leur enfant à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant ;
- Les salariés rompant leur contrat de travail à l’issue d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- Les journalistes invoquant leur « clause de conscience ».
Depuis le 19 avril 2023, si le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l’employeur lui demandant de reprendre son poste de travail ou s’il répond par la négative, il est présumé démissionnaire. Dans ce cas, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent.
Y-a-il un formalisme à respecter pour présenter sa démission ?
La démission est l’acte par lequel un salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail. C’est donc avant tout l’expression d’une liberté du salarié de résilier son contrat de travail et de s’extraire du lien de subordination.
La demande de démission doit traduire une manifestation claire et non équivoque de la volonté d’un salarié de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée le liant à son employeur. La demande de démission n’a pas à être acceptée par l’employeur, le salarié est totalement libre de démissionner s’il le souhaite.
La demande de démission n’a pas à remplir de condition particulière quant à son formalisme.
En conséquence, la loi ne pose pas d’exigence pour qu’une démission soit valable. Celle-ci peut donc au choix être écrite, présentée de façon orale ou encore se déduire du comportement du salarié, mais seulement si celui-ci est sans équivoque.
Cependant, pour des questions de preuve, un écrit reste à privilégier.
Ai-je droit au chômage si je démissionne ?
L’Unedic considère que le salarié qui démissionne rompt son contrat de travail de son plein gré.
Il ne perd pas son emploi involontairement et ne sera donc pas indemnisé au titre de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE), sauf dans certaines situations reconnues comme légitimes par France Travail
Pour en savoir plus : Lien vers service public
La rupture du contrat d’un commun accord: la rupture conventionnelle
Qui peut demander la rupture conventionnelle ?
L’employeur et le salarié peuvent l’un et l’autre proposer une rupture conventionnelle.
Les deux parties doivent trouver un accord et l’employeur ne peut en aucun cas imposer au salarié une rupture conventionnelle. Celle-ci serait alors annulée pour vice du consentement.
Le salarié doit-il respecter un formalisme particulier pour demander une rupture conventionnelle ?
NON,
Le salarié peut solliciter une entrevue dans cette perspective par e-mail, courrier ou même oralement. Même si l’écrit n’est pas obligatoire, celui-ci reste conseillé.
Lorsque les deux parties ont trouvé un accord, ils doivent rédiger une convention de rupture dans laquelle ils fixent notamment la date de la rupture et le montant de l’indemnité de rupture que percevra le salarié. Cette convention de rupture doit être homologuée par les services de la Dreets.
Combien d’entretiens sont nécessaires ?
Seule la tenue d’un entretien de négociation sur les conditions de la rupture du contrat de travail est obligatoire. Il s’agit ici d’une condition de fond dont le non-respect peut entrainer le refus d’homologation de la rupture.
En pratique, plusieurs entretiens sont souvent nécessaires pour négocier toutes les conditions de la fin de la relation contractuelle.
Le temps de négociation d’une rupture conventionnelle est-il rémunéré ?
Cela dépend si l’entretien a lieu pendant ou en dehors des heures de travail du salarié.
- Si la négociation a lieu pendant les heures de travail, les juges estiment que la durée de la négociation doit être considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
- Si le temps de négociation intervient en dehors du temps de travail, il ne sera pas nécessairement rémunéré, de même que les frais de déplacement afférents à ces entretiens.
Une disposition de la convention de rupture peut toutefois prendre en compte tout ou partie de l’indemnisation des temps de négociation et de déplacements.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle convenue et homologuée est-elle due aux ayants droits en cas de décès du salarié ?
Oui, selon la Cour de cassation.
Car, selon l’article L. 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.
Aux termes de l’article L. 1237-13 du même code, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
Selon l’article L. 1237-14 du même code, la validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Il résulte de l’ensemble de ces dispositions que la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention.
Source : Cass. soc. 11/05/2022, n°20-21103
Les documents de fin de contrat
A la rupture du contrat de travail, Quels sont les documents que l’employeur doit remettre au salarié ?
A la rupture du contrat de travail, l’employeur doit impérativement mettre à disposition du salarié les documents suivants :
- Certificat de travail: il indique les dates d’entrée et de sortie du salarié de l’entreprise ainsi que le ou les poste(s) occupé(s). Ce document permet au salarié de justifier qu’il est libre de tout engagement ;
- Solde de tout compte: il est établi en deux exemplaires et dresse l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;
- Attestation France Travail: ce document sera à remettre à France Travail (ex-Pôle emploi). Il précise l’identité du salarié et de l’employeur, la période d’emploi, le poste occupé, les modalités de la rupture ainsi que les salaires des douze derniers mois et les indemnités versés à l’occasion de la rupture. Ce document permettra à France Travail de calculer le montant et la durée de l’aide au retour à l’emploi (ARE).
La remise de ces documents est-elle obligatoire ?
Oui. La remise du certificat de travail, du solde de tout compte et de l’attestation France Travail est une obligation pesant sur l’employeur.
Celui-ci ne peut pas refuser de les remettre, même en cas de solde de tout compte négatif et même en cas de refus de signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié.
Quelles sont les modalités de la remise des documents de fin de contrat ?
Les documents de fin de contrat sont dits ‘’quérables’’ et non ‘’portables’’. Cela signifie qu’en principe, la seule obligation de l’employeur est de les tenir à la disposition du salarié, lequel doit alors aller les chercher.
Le salarié ne peut donc pas exiger que les documents de fin de contrat lui parviennent par la voie postale.
En revanche, l’employeur devra informer le salarié de la date de mise à disposition des documents rapidement afin que ce dernier puisse les récupérer. Un délai de huit jours suivant la fin du contrat du travail semble raisonnable.
Le salarié doit-il signer le reçu pour solde de tout compte ?
Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires. L’un est destiné au salarié et l’autre est normalement conservé par l’employeur après signature par le salarié.
Signature qui fait courir le délai de 6 mois pour la contestation du solde de tout compte.
Ainsi, l’article L1234-20, alinéa 2 du Code du travail dispose que :
‘’Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées’’.
Passé ce délai de 6 mois, le salarié ne peut plus contester les sommes figurant sur le reçu et ce, même si le calcul du solde est erroné.
De plus, l’effet libératoire s’étend aux sommes de même nature mentionnées sur le solde de tout compte.
Il est préférable de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte, d’autant qu’il est parfois nécessaire de prendre le temps de vérifier les mentions, ce qui ne peut pas être fait dans l’urgence le jour où le salarié récupère ses documents chez l’employeur.