Pour rappel, Le contrat à durée indéterminée est la norme et le contrat à durée déterminée (CDD) l’exception. C’est la raison pour laquelle le Code du travail l’encadre strictement aux articles L1242-1 et suivants.
Le contrat à durée déterminée ne peut donc être conclu que dans certains cas spécifiques : par exemple en cas de remplacement d’un salarié, d’accroissement temporaire d’activité ou d’emploi à caractère saisonnier.
A la fin d’un CDD ou d’un contrat intérimaire, si les relations de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié peut bénéficier d’une indemnité dite ‘’prime de précarité’’.
L’objectif de cette prime est de compenser l’absence de sécurité de l’emploi.
La prime de précarité est un complément de salaire, soit une indemnité versée à la fin :
- D’un contrat à durée déterminée (article L1243-8 du Code du travail) ;
- D’un contrat intérimaire (article L1251-32 du Code du travail).
L’indemnité de précarité vient s’ajouter à la rémunération totale brute du salarié. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute versée au salarié pour la durée du CDD ou du contrat d’intérim.
Par durée du contrat, il faut entendre la période initiale, mais aussi les différentes périodes de renouvellement.
Calculer l’indemnité de précarité : Ce simulateur permet d’estimer le montant de l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission, (dite “prime de précarité”), d’un salarié en CDD ou en contrat d’intérim.
La prime de 10% peut être limitée à 6% par certaines conventions ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement). Cependant, l’employeur doit dans ce cas proposer plusieurs contreparties au salarié telles que des actions de formation professionnelle – (bilan de compétences etc…). (Article L1243-9 du Code du travail).
Une convention (ou un accord collectif) applicable à l’entreprise ou au contrat de travail peut prévoir une prime de précarité plus favorable.
Cette prime est versée à l’occasion du dernier salaire et est indiquée sur la dernière fiche de paie. Lorsque le contrat est renouvelé, elle est versée à la fin du renouvellement- (article L1243-8 du Code du travail).
Aux termes de l’article L1243-10 du Code du travail, cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) :
1. Emploi saisonnier ou d’usage,
2. Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi,
3. Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf s’il vient d’achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances,
4. Lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture du CDD, en cas de faute grave de ce dernier ou en cas de force majeure,
A noter : La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que si la faute grave a été commise ou découverte lors du renouvellement du contrat de travail, l’indemnité reste acquise au salarié pour la première partie du contrat (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 00-43.521)
La prime de précarité est bien due en cas de rupture d’un commun accord d’un CDD, que ce soit à la demande du salarié ou de l’employeur (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-19.126)
5. Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issue du CDD ;
Si le CDD est ultérieurement requalifié en CDI par le juge, l’indemnité reste due (Cass. soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 05-44.958)
6. Refus du salarié d’accepter un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Ce refus du salarié emporte 2 conséquences :
La première conséquence :
L’indemnité de précarité n’est pas due si le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un poste similaire avec une rémunération équivalente (art. L1243-10 du Code du travail).
Il en va ainsi dès lors que la proposition du CDI intervient avant la fin du CDD.
Dans un arrêt du 3 juillet 2024 (Cass, soc., 3 juillet 2024, n°23-12.340), la Cour de cassation précise que l’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le salarié refuse la proposition de l’employeur de transformer son CDD en CDI, et ce même si la proposition de l’employeur a été faite après l’annonce, par le salarié, de ne pas poursuivre la relation de travail au-delà du terme de son CDD en cours.
Pour la Cour de cassation, il est indifférent que cette proposition ait été faite après que le salarié ait annoncé ne pas vouloir poursuivre la relation de travail au-delà du terme du CDD en cours.
En l’espèce, une salariée en CDD avait manifesté son intention de ne pas renouveler son contrat de travail. Par la suite, mais avant le terme du CDD, son employeur lui a proposé un avenant de transformation du CDD en CDI, et la salariée a refusé cette proposition. La relation de travail a donc pris fin au terme du CDD et son employeur ne lui a pas versé l’indemnité de précarité. Elle a alors saisi le Conseil de Prud’hommes pour en obtenir le règlement.
Les premiers juges ont condamné l’employeur au versement de l’indemnité de précarité, au motif que la proposition de transformation du CDD en CDI était intervenue après la demande de non-renouvellement du contrat de travail de la salariée.
La Cour de cassation censure ce raisonnement : dès lors que l’employeur a offert à la salariée la conclusion d’un CDI avant le terme de son CDD, et que la salariée a refusé cette proposition, elle ne peut pas prétendre à l’indemnité de précarité sur le fondement de l’article L. 1243-10 du Code du travail.
La seconde conséquence :
Si le salarié en fin de CDD peut normalement, en fonction de sa durée d’activité préalable, bénéficier des allocation chômage à l’expiration de son contrat, il en va autrement lorsqu’il a refusé deux fois une proposition de contrat à durée indéterminée.
Dans ce cas, il peut être exclu du droit à indemnisation par France Travail.
L’employeur a d’ailleurs l’obligation d’en informer France Travail.
Pour mémoire, la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a prévu une mesure visant, sous certaines conditions et sauf exceptions, à priver d’allocation chômage les salariés en CDD ou en intérim qui refuseraient par 2 fois une proposition de CDI visant le même emploi ou un emploi similaire.
Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs de salariés en CDD ou les entreprises utilisatrices d’intérimaires doivent informer France Travail en cas de refus du salarié d’une proposition de CDI qui lui a été notifiée.
Dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir, la Confédération générale du travail – Force ouvrière a posé une QPC concernant la conformité à la Constitution des articles L1243-11-1 et L1251-33-1 du code du travail organisant la procédure d’information de France Travail par les employeurs en cas de refus de CDI. Il estimait que ces deux articles légaux méconnaîtraient l’égalité des salariés devant la loi ou porteraient une atteinte excessive à la liberté d’entreprendre ou à la liberté contractuelle des salariés.
Le Conseil d’État (CE 24 juillet 2024, n° 492249) a refusé de transmettre la QPC au Conseil constitutionnel (‘’l’obligation de notification qui incombe à l’employeur est, par elle-même, sans effet sur les droits du salarié’’).
Pour en savoir plus consulter la page dédiée de l’UNSA : Refus d’un CDI après un CDD et suppression des allocations chômage : ce ne sera pas une Q.P.C. !