Le mois d’avril et celui de mai inaugurent une période riche en jours fériés, l’occasion pour faire le point sur les règles relatives à la gestion et à la rémunération des jours fériés chômés et/ou travaillés.
- Les jours fériés chômés donnent lieu à un maintien de salaire.
Vrai/Faux.
L’article L3133-3 du Code du travail prévoit que les jours fériés chômés (autres que le 1er mai) qui tombent un jour habituellement travaillé donnent lieu à maintien de salaire à condition que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté. Ainsi pour bénéficier d’un maintien de salaire, le salarié doit avoir une ancienneté minimale de trois mois.
Par exemple, un salarié embauché le 2 mars 2024 ne bénéficiera pas du maintien de sa rémunération pour le 8 et 9 mai 2024 puisqu’il n’aura pas acquis les trois mois d’ancienneté.
A titre plus favorable, l’employeur peut décider de maintenir la rémunération des salariés même s’ils ne remplissent pas la condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’employeur doit appliquer la même règle à tous les salariés placés dans la même situation.
- Un salarié en CDD ne bénéficie pas de maintien de salaire pour un jour férié chômé qui tombe un jour normalement travaillé ?
Faux.
Un jour férié chômé habituellement travaillé ne doit entraîner aucune perte de salaire, si le salarié remplit la condition d’ancienneté de trois mois et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD ou CDI).
Exemple : un salarié recruté le 4 septembre 2023 en CDD bénéficiera du maintien de sa rémunération pour les 8 et 9 mai 2024 puisque la condition d’ancienneté minimale de trois mois sera respectée.
- Le 1er mai chômé entraîne toujours un maintien de la rémunération ?
Vrai.
En principe, le 1er mai est un jour férié et chômé. L’article L3133-5 du code du travail précise que le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.
Ainsi, lorsque le 1er mai tombe sur un jour habituellement travaillé, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire peu importe qu’il ait ou non trois mois d’ancienneté.
Par exemple, un salarié recruté le 4 mars 2024, bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pour le 1er mai 2024.
- L’employeur peut-il imposer aux salariés de travailler le 1er mai ?
Vrai/Faux.
Le 1er mai est le seul jour légalement férié et chômé.
En principe, le travail n’est donc pas autorisé le 1 er mai. Toutefois l’article L3133-6 du Code du travail précise que « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur ».
Toutefois, aucun texte ne donne une liste exhaustive des établissements et services qui peuvent éventuellement faire travailler des salariés le 1er mai. Ainsi, c’est au juge d’apprécier souverainement si la structure entre dans le cadre de la dérogation. Certaines catégories d’activité entrent dans l’application de cet article du fait de la difficulté d’interrompre le travail le 1er mai en raison des répercussions préjudiciables pour le public ou le fonctionnement de la structure. C’est le cas notamment des services de transports, des établissements hospitaliers, les hôtels ou les entreprises de gardiennages.
Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d’une rémunération exceptionnelle. L’employeur doit leur verser, en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire. Elle est donc majorée de 100 % et son montant doit apparaître distinctement sur le bulletin de salaire.
Le Code du Travail prévoit une sanction en cas de non-respect de l’obligation de repos le 1er mai qui est une amende de 4e classe par salarié concerné, de plus en cas d’accident du travail, l’employeur doit justifier du travail d’un salarié un 1er mai.
- Un salarié travaille du lundi au jeudi et un jour férié tombe le vendredi. Le salarié n’aura droit ni à une indemnité ni au report du jour férié ?
Vrai.
Si un salarié travaille habituellement du lundi au jeudi et qu’un jour férié tombe un vendredi, ce jour férié n’aura pas d’impact sur la durée de travail et la rémunération. De la même manière, lorsque le jour férié coïncide avec le repos hebdomadaire, aucune indemnité n’est due au salarié. Le salarié ne peut pas non plus demander le report d’un jour férié tombant un jour non travaillé.
- Un jour férié tombant dans une période de congés payés ne doit pas être décompté comme congés payés.
Vrai.
La Cour de cassation précise dans une jurisprudence constante que le décompte des congés payés doit s’effectuer à partir du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler s’il n’avait pas été congés, jusqu’à la reprise du travail en décomptant les jours ouvrés dans l’entreprise. Ainsi, lorsqu’un jour férié chômé tombe pendant une semaine de congés payés d’un salarié, ce jour férié ne doit pas être décompté comme un jour de congés payés.
Par exemple, un salarié est en congés payés du lundi 12 août au vendredi 16 août 2024 inclus. Le 15 août étant un jour férié chôme, il convient de décompter 4 jours de congés payés sur cette semaine.
- Un jour férié chômé est assimilé à du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Faux.
Les jours fériés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne peuvent donc être pris en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.
Exemple : un salarié travaille habituellement 35 heures par semaine du lundi au vendredi soit 7 heures par jour. Il ne travaille pas le jeudi 15 août 2024, mais il a effectué le lundi et le mardi, une heure en plus de son horaire habituel. Ces deux heures effectuées en plus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration.
En effet, le salarié n’aura travaillé que 30 heures sur la semaine. Il percevra donc sa rémunération habituelle pour la semaine (soit 35 heures) auxquelles il convient d’ajouter deux heures rémunérées au taux horaire normal
(Cass. soc. 1er décembre 2004, n° 02-21304)