Pour rappel : Par principe, le Code du travail interdit toutes amendes ou autres sanctions pécuniaires à l’encontre des salariés (art. L. 1331-2 du Code du travail).
Toute disposition ou stipulation contraire à l’interdiction des sanctions pécuniaires est réputée non écrite. Dès lors, une sanction pécuniaire qui serait prononcée en dépit de cette interdiction serait nulle.
L’article L 1334-1 du Code du travail dispose à ce sujet que :
« Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1331-2 est puni d’une amende de 3 750 euros. »
Une affaire récente, en date du 7 mai 2024, a été soumise à la Cour de cassation concernant une entreprise qui a constaté qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail. Elle décide alors de le licencier en lui reprochant une faute. L’employeur réclamait aussi une indemnisation pour l’exécution déloyale du contrat.
Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
Qu’en ont dit les juges ?
La Haute juridiction réaffirme le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Or ici le salarié a été licencié pour faute grave.
Pour rappel : La faute lourde est une faute intentionnelle particulièrement grave, commise par un salarié dans l’intention de nuire à son employeur et non la faute accidentelle.
Elle suppose de démonter l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise qui l’emploie (comme par exemple une entrave à la liberté du travail en empêchant les salariés non-grévistes d’accéder à l’entreprise ; destruction intentionnelle de l’outil de travail ; ou encore le fait de retenir l’ensemble des données comptables d’une entreprise afin d’en paralyser l’activité …).
Cette particularité est essentielle, dans la mesure où, en cas de licenciement disciplinaire, fondé sur une faute grave, il ne permet pas d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié, de sorte qu’il convient de débouter l’employeur de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par le salarié de ses obligations de loyauté et d’exclusivité.
Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2024, 22-23.180