Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Aucune définition n’est donnée par le code du travail mais le plan de développement des compétences peut être défini comme l’ensemble des formations retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise. En plus des formations, l’employeur peut intégrer dans ce plan des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Quelle différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?

Il n’y a aucune différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences qui est le nouveau nom donné au plan de formation par le code du travail. Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des formations choisies par l’employeur pour les salariés de son entreprise.

Le salarié peut-il refuser de suivre une formation inscrite par l’employeur dans le plan de de développement des compétences ?

La décision d’envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cette décision s’impose donc au salarié qui ne peut, en principe, pas refuser.

Un refus sans motif légitime peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, pour certaines formations, le consentement du salarié est requis comme, par exemple, pour lui faire réaliser un bilan de compétences.

Pour en savoir plus consulter la fiche pratique  ” Le plan de  développement des compétences” réalisée par l’UNSA en cliquant ICI

Je souhaite mobiliser mon CPF pour financer une formation destinée à développer ses compétences et qualifications professionnelles et la formation est plus chère que le montant des droits que j’ai acquis. J’ai demande à mon employeur d’abonder mon compte pour me permettre de suivre cette formation qui a accepté, considérant que cette formation est nécessaire.

Ma seule interrogation : J’ai entendu récemment dire que, désormais, je dois moi aussi participer au financement de cette formation à hauteur de 100 €, en plus de la mobilisation de ses droits déjà inscrits.

Est-ce que ce ‘’reste à charge’’ est-il dû dans mon cas ?

Non,  

En effet depuis le 2 mai 2024, le titulaire d’un compte CPF qui souhaite le mobiliser pour financer une formation doit s’acquitter d’une somme forfaitaire, fixée à 100 € en 2024. Ce reste à charge peut être pris en charge par l’employeur ou par un opérateur de compétence (OPCO).

Mais, la loi prévoit que les salariés bénéficiant d’un abondement de l’employeur pour financer la formation, notamment lorsque le montant de leurs droits CPF est insuffisant, en sont exemptés, y compris lorsque cet abondement est versé par l’employeur en application d’un accord collectif en vigueur dans l’entreprise.

Source :

Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation

Pour en savoir plus sur le CPF consulter le livret ‘’Utiliser son Compte Personnel de Formation ‘’ mis à jour par l’UNSA en le téléchargeant ICI

Mon employeur m’a convoqué à un entretien professionnel, à quoi sert-il ?

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi (art. L 6315-1, I, al. 1 du C. trav.). Il vise également à l’informer sur certains droits : existence et l’activation du compte personnel de formation (CPF), les abondements possibles de ce compte par l’employeur, la validation des acquis professionnels (VAE) ainsi que le conseil en évolution professionnelle (CEP).

La loi ne précise pas le contenu exact des informations à transmettre au salarié. L’employeur doit donc, au minimum, aborder ces dispositifs lors de l’entretien
Il ne porte en aucun cas sur l’évaluation de son travail du salarié, qui elle, s’effectue généralement lors d’un entretien annuel qui a pour objet d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

A quel moment l’employeur doit-il organiser un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel doit obligatoirement être mis en œuvre par l’employeur dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Tous les salariés doivent en bénéficier, sans distinction de statut ou d’ancienneté, et quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…), qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.

Sauf accord collectif ou de branche en disposant autrement, un salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel. La périodicité des entretiens s’apprécie de date à date, tous les 2 ans.

Cet entretien doit être aussi systématiquement proposé à l’issue de certains congés (maternité, adoption, longue maladie…).

Tous les 6 ans, l’employeur doit procéder à un état des lieux du parcours professionnels du salarié (a-t-il bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle, s’il a acquis des certifications ?)

Pour en savoir plus consulter:

Un employeur peut-il refuser, à un salarié, un départ en formation pendant le temps de travail dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ?

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

►   Le droit au congé de transition professionnelle:

Cette modalité de mobilisation du CPF remplace le CIF (congé individuel de formation) depuis le 1er janvier 2019. Sauf s’il est travailleur handicapé ou s’il a changé d’emploi à la suite d’un licenciement économique ou pour inaptitude et n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi, le salarié doit, pour ouvrir droit à un congé de transition professionnelle (CTP), justifier d’une ancienneté professionnelle d’au moins 24 mois :

  • Dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle il demande son congé ;
  • Ou au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit envoyer sa demande à l’employeur au plus tard :

  • 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois ;
  • 60 jours si celle-ci dure moins de 6 mois

Pour répondre à la question posée: NON, l’employeur ne peut pas refuser le congé au titre du projet de transition professionnelle, sauf si le salarié ne respecte pas la condition d’ancienneté ou de demande ou s’il a déjà mobilisé son CPF-TP dans son entreprise.

Il peut seulement :

  • Différer le congé de 9 mois maximum, après avis du CSE lorsqu’il estime que l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise ;
  • Ou bien reporter le congé afin d’éviter que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du CTP ne dépasse 2 % de l’effectif total dans un établissement d’au moins 100 salariés ou que le nombre de salariés absents à ce titre soit supérieur à 1 dans les entreprises de moins de 100 salariés.

Toute décision de refus, de différé ou de report doit être motivée.

Sources

 Pour en savoir plus sur le projet de transition professionnelle consulter la fiche pratique de l’UNSA en la téléchargeant ICI