Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutives à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cession d’activité de l’entreprise (article L1233-3 du Code du travail).
Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation et s’assurer que le reclassement du salarié ‘’ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel’’ (article L1233-4 du Code du travail).
La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyens renforcée qui doit être exécutée de bonne foi, le cas échéant en adaptant le salarié aux attributions nouvelles que comporterait la possibilité de reclassement (Cass.Soc. 17.02.1998, n° 95-45.261).
Le législateur a également prévu que les offres de reclassements soient obligatoirement écrites et précises, laissant toutefois le choix à l’employeur :
- Soit de les adresser de manière individuelle et personnalisée ;
- Soit de communiquer globalement la liste des postes disponibles.
Aux termes de l’article D1233-2-1, alinéa II, du Code du travail, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres précisent :
- L’intitulé du poste et son descriptif ;
- Le nom de l’employeur ;
- La nature du contrat de travail ;
- La localisation du poste ;
- Le niveau de rémunération ;
- La classification du poste.
A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
C’est ce qu’indique la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 (Cass. Soc. 23.10.2024, n° 23-19.629).
Dans cette affaire, la salariée avait reçu une offre de reclassement pour un poste au sein d’une entreprise du groupe libellée comme suit “un poste de magasinière à [Localité] avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération”.
Indications insuffisantes selon la Cour d’appel et la Cour de cassation. Cette offre était imprécise.
La Cour d’appel […] a relevé que cette offre était taisante sur l’adresse de l’entreprise, son activité, la classification du poste, la seule mention « au même niveau de rémunération » étant très insuffisante pour permettre à la salariée de répondre valablement à cette offre.
De ces constatations et énonciations, dont il ressortait que l’offre de reclassement adressée à la salariée ne comportait ni le nom de l’employeur ni la classification du poste ni la nature du contrat de travail, les juges ont pu en déduire que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre de reclassement imprécise et formelle, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Et le fait que le courrier de refus de la salariée ne comportait aucune réserve ni demande de précision des caractéristiques du poste proposé ne permet pas de pallier l’absence de mention de l’offre de reclassement.
C’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la question de la précision des offres de reclassement en application de l’article L1233-4, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de l’article D1233-2-1 dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017.
Par le passé, la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de rappeler que les offres de reclassement devaient être suffisamment précises.
A titre d’exemple :
- En ce qui concerne la rémunération : Elle avait déjà eu l’occasion d’indiquer que l’offre de reclassement doit indiquer le montant exacte de la rémunération (Cass.Soc. 13.05.2009, n° 07-43.893) et non une simple fourchette de rémunération (Cass. Soc. 28.09.2022, n° 21-13.064)
- Concernant la localisation du poste, une offre de reclassement par la mention d’une région ne confère pas à cette offre la précision exigée par l’article L1233-4 du Code du travail (Cass.Soc. 28.09.2022, n° 21-13.064).
Précision relative au montant de l’indemnité
Dans cet arrêt, la chambre sociale rappelle également que l’indemnité versée au salarié au titre du CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) n’a pas à être déduite de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Source : Cass. Soc. 23 octobre 2024, n°23-19.629