Une période dite ”probatoire” peut être mise en place si le salarié est amené à occuper un nouveau poste de travail dans l’entreprise.
La période probatoire permet à l’employeur d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions et au salarié de prendre connaissance de ses compétences dans ses nouvelles attributions.
Attention ! La période probatoire ne fait pas l’objet d’une définition légale. Elle n’est pas définie par le code du travail. Mais des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l’employeur d’imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste.
A l’instar de la période d’essai, la période probatoire doit être expresse et résulter d’un accord de volonté univoque des parties.
Elle a lieu lors de l’exécution du contrat en cas de changement de fonction et ce, avec l’accord exprès du salarié. Cela signifie qu’elle doit, soit faire l’objet d’un nouveau contrat, soit être évoquée dans un avenant au contrat de travail principal (Cass. soc., 16 mai 2012 n°10-10.623).
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, celle-ci peut être interrompue par l’employeur ou le salarié à tout moment, par tout moyen (oralement, par courrier etc.) sans motivation et sans respecter un quelconque délai de prévenance.
La rupture de la période probatoire ne met pas fin au contrat de travail, elle a seulement pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. soc., 7 juillet 2015 n°14-10.115).
La Cour de cassation, s’est prononcée de nouveau sur la rupture de la période probatoire dans un arrêt en date du 7 mai (Cass.soc.7 mai 2024, n°22-20.857).
Les faits sont les suivants : un salarié, engagé comme aide-soignant, a été déclaré inapte à son poste et a été reclassé dans un poste d’assistant administratif assorti d’une période probatoire à laquelle il a, par la suite, demandé de mettre fin. L’employeur le licencie en se fondant sur l’avis d’inaptitude rendu pour le poste initial.
Le salarié a contesté son licenciement.
La Cour d’appel a condamné alors la société à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et indemnité compensatrice de congés payés. la Cour d’appel retient que le licenciement a été prononcé sur la base d’un avis d’inaptitude à d’autres fonctions que celles effectivement occupées par le salarié.
La société a contesté cette décision en faisant valoir que le reclassement proposé au salarié sur le poste d’assistant administratif était assorti d’une période probatoire que le salarié avait expressément acceptée et que cette période probatoire était toujours en cours lorsque celui-ci lui a indiqué ne plus vouloir occuper ce poste, rompant ainsi cette période probatoire.
En outre, l’employeur avait bien tenté de reclasser le salarié, mais celui-ci avait refusé plusieurs postes.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au visa de l’article L.1231-1 du code du travail, indiquant que la cour d’appel aurait dû rechercher, comme il lui était demandé, si le reclassement du salarié sur le poste d’assistant administratif était assorti d’une période probatoire rompue avant son expiration.
Pour la Cour de cassation, le juge du fond d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision pour reprocher à l’employeur d’avoir procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sur la base de l’avis d’inaptitude à ses fonctions d’aide-soignant.
Et qu’en cas de rupture de la période probatoire avant son expiration, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte.
Dans ce cas, le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié était justifié puisqu’il n’a pas été licencié pour inaptitude à son second poste, mais au titre du premier pour lequel le médecin du travail avait émis un avis d’inaptitude.