Obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés (article L1311-2 du Code du travail), plus précisément, cette obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement (article L1321-1 du Code du travail) :
‘’1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.’’
Le règlement intérieur doit donc notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise en cas de procédure disciplinaire. Ainsi, toute sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Le règlement intérieur doit également rappeler (article L1321-2 du Code du travail) :
‘’1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L1332-1 à L1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail;
3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.’’
Pour être opposable aux salariés et préalablement à son entrée en vigueur, le règlement intérieur doit avoir fait l’objet des formalités suivantes (article L1321-4 du Code du travail) :
- Une consultation du CSE (article L1321-4 du Code du travail) : En l’absence de consultation du CSE, un syndicat représentatif dans l’entreprise est recevable à demander la suspension du règlement intérieur. Il ne peut, en revanche, pas demander par voie d’action la nullité de l’ensemble du règlement ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise (soc. 21 sept. 2022, no21-10.718).
- Un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise (article R1321-2 du Code du travail),
- Une transmission du règlement intérieur, avec l’avis du CSE, en deux exemplaires à l’inspection du travail (article R1321-4 du Code du travail),
- L’affichage du règlement intérieur (art. R1321-1 du Code du travail).
Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur, sauf lorsque la modification a été faite sur injonction de l’inspecteur (Cass.Soc. 23 juin 2021, no 19-15.737).
Pour la Cour de cassation, le règlement intérieur ne peut produire effet que si l’employeur a accompli les formalités prévues par l’article L1321-4 du Code du travail (Cass. soc. 9-5-2012, n° 11-13.687).
Dans des arrêts récents, la Cour de cassation est venue rappeler que l’accomplissement de ces formalités constitue des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés.
Par conséquent, elle conclut que le non-respect de ces procédures :
- Entraine la nullité de toute sanction autre que le licenciement (Cass.soc., 9 octobre 2024 n° 22-20.054)
Dans cet arrêt du 9 octobre 2024, la Cour de cassation rappelle cette solution : une Cour d’appel constatant que l’employeur a prononcé une sanction disciplinaire autre que le licenciement, prévue par un règlement intérieur qui n’avait pas fait l’objet des formalités de publicités obligatoires, la mutation disciplinaire doit être annulée.
Dans cette affaire, la Cour tire toutes les conclusions de cette annulation : la sanction disciplinaire étant nulle, le refus d’exécution par la salariée de celle-ci n’est pas fautif. Dès lors, l’employeur n’ayant pas démontré la réalité d’un autre grief, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
- Permet à un syndicat de demander en référé la suspension du règlement intérieur, dans l’intérêt collectif de la profession qu’il représente (Cass.soc 23 octobre 2024, n°22-19.726)
Dans cette affaire, un salarié qui a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire a saisi la juridiction prud’homale en annulation de la sanction.
Un syndicat s’est joint à l’instance considérant qu’un préjudice était causé à l’intérêt collectif de la profession en raison :
- De la non-consultation du CSE ;
- Du non-respect des obligations de publicité et de dépôt ;
- D’une date erronée d’entrée en vigueur du règlement intérieur (cette dernière devant être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt).
La Cour de cassation a rappelé ce qu’un syndicat était en droit ou non de demander à l’occasion d’un tel litige : il peut demander, en référé, la suspension du règlement intérieur pour défaut d’accomplissement des formalités substantielles prévues par l’article L1321-4 du Code du travail.
En revanche, il ne peut pas demander la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise.