Au-delà des obligations légales des entreprises en matière d’entretiens, il existe de nombreux entretiens facultatifs pouvant être organisés à l’initiative de l’employeur. Le plus répandu est l’entretien annuel (ou entretien d’évaluation professionnelle).
L’entretien d’évaluation n’est pas une obligation légale, sauf dans le cas où la convention collective de l’entreprise le prévoit.
Certaines conventions collectives imposent l’organisation d’un entretien annuel. Les points abordés au cours de celui-ci sont généralement spécifiés dans la convention collective et l’employeur doit alors respecter les dispositions prévues (périodicité, contenu, etc.).
Généralement, cet entretien est réalisé sur la période de fin d’année, entre octobre et décembre.
S’il est organisé au sein de l’entreprise, il doit concerner tous les salariés.
L’employeur doit informer les instances représentatives du personnel ainsi que le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour que ce dernier puisse s’y préparer.
Les objectifs de l’entretien annuel différent de ceux de l’entretien professionnel.
Cet échange est notamment l’occasion de :
- Faire le bilan de l’année écoulée ;
- Évaluer la qualité du travail du salarié et identifier des axes d’amélioration ;
- Faire le point sur les besoins en formations pour l’acquisition de nouvelles compétences.
- Aborder le sujet de la rémunération et les perspectives d’évolution
Cet échange doit représenter un moment privilégié pour fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir.
Il est donc important que cet entretien soit préparé en amont, afin de garantir des échanges constructifs et structurés.
Pendant l’entretien, les informations demandées par l’employeur doivent avoir un lien direct avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du salarié. Concernant les outils et méthodes d’évaluation sélectionnés par l’entreprise, ils doivent uniquement permettre l’évaluation du travail accompli par le salarié. Les critères retenus par l’employeur ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.
Attention ! Le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l’entretien d’évaluation. Son refus peut être sanctionné par l’employeur.
Contrairement à l’entretien professionnel, L’employeur n’a pas l’obligation de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si la convention collective le prévoit. Le salarié peut refuser de signer le compte-rendu mais sa validité n’est pas pour autant remise en cause.
Pour contester son entretien d’évaluation professionnelle, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes.
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