La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale, etc.
Pour mémoire : Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption, ainsi qu’aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.
En quoi consiste la garantie d’une évolution salariale ?
Le dispositif légal de garantie d’évolution salariale, instauré par la loi 2006-340 du 23 mars 2006, est inscrit à l’article L 1225-26 du Code du travail. Il vise à neutraliser les conséquences financières pour la salariée du congé de maternité (ou d’adoption) qui se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales.
Ce dispositif consiste à majorer la rémunération de la salariée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Le dispositif légal de garantie d’évolution salariale s’applique dans les conditions définies par un accord collectif de branche ou d’entreprise conclu à compter du 25 mars 2006 et au moins aussi favorables que le dispositif légal. À défaut, ce sont les modalités fixées par la loi qui s’appliquent.
Les dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail sont d’ordre public. La Cour de cassation (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-25.323), précise que l’employeur ne peut pas, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.
Plus récemment par un arrêt du 2 octobre 2024 (Cass. soc. 2-10-2024, n° 23-11.582), la Cour de cassation ajoute que, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial ‘’ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l’employeur n’étant tenu de les verser qu’à l’issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci’’.
La Cour de cassation rejoint la position retenue par l’administration dans une circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et qui fait une application stricte des dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail qui sont d’ordre public
Selon la circulaire, ce rattrapage salarial n’est dû qu’à compter du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.