Flash ! Foire aux Questions (FAQ) UNSA, acquisition de congés payés en arrêt maladie : comprendre la loi, réclamer ses droits !

Mise à jour au 6 novembre 2024

FOIRE AUX QUESTIONS, ARRÊTS MALADIE ET ACQUISITIONS DES CONGÉS PAYÉS : COMPRENDRE LA RÉFORME ET RÉCLAMER SES DROITS AVEC L’UNSA !

Publication initiale 1er mai, mise à jour le 4 mai et le 6 novembre 2024.

L’intervention du législateur, tant attendue, pour assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés s’est matérialisée par une nouvelle loi.

Cette loi modifie le régime d’acquisition des droits à congés payés en arrêt de travail dans le secteur privé (et, par voie de conséquence, les modalités de prises de ses droits acquis en plus… ), en changeant le chapitre relatif aux congés payés dans le code du travail (les articles L. 3141-1 à L. 3141-33). Mais aussi, le régime du congé parental dans la fonction publique, en adaptant l’article L. 515-8 du code général de la fonction publique.

Au regard du principe de faveur, la Direction Générale du Travail (DGT) rappelle que les conventions collectives et autres accords, qui offrent des règles d’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail plus favorables que cette loi, ne sont pas remis en cause et restent valables (au contraire même, ne pas hésiter à négocier collectivement !).

Face à ces nouvelles dispositions, de nombreuses questions se posent !
Un questions-réponses s’imposait, il sera évolutif au fil des évolutions des connaissances et des pratiques, de la jurisprudence…

° MES QUESTIONS !?

– Est-ce que cette loi concerne seulement mes congés payés en arrêt de travail pour maladie professionnelle ?

Non, cette loi supprime la distinction préexistante entre arrêt maladie de nature professionnelle et arrêt maladie de nature non professionnelle.

Ainsi, dans les cas d’un arrêt maladie ’professionnel’, ’non professionnel’ et en cas ’d’accident de travail’, ces périodes d’arrêt de travail sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés.

Cependant, le dispositif et les modalités d’octroi et d’utilisation des droits à congés payés ne sont pas les mêmes en fonction de la nature et de l’origine de l’arrêt de travail.

– Est-ce qu’en arrêt de travail pour cause d’accident ou pour une maladie n’ayant pas un caractère “professionnel”, j’ai le droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (*) chez le même employeur ?

(*) Rappel : chaque salarié présent acquiert légalement par mois d’ancienneté ces 2,5 jours de congés payés. Dans ce cas de droit commun, le salarié a 30 jours de congés payés par an.

Non, la durée du congé auquel vous avez droit en arrêt de travail pour un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (en Europe, ce n’est pas 25 jours sur 30, or, on transpose une directive européenne alignée sur le régime majoritaire des Etats, d’où ces “24 jours”… ).

Dès lors, un décompte séparé des congés acquis au titre de cette suspension du contrat devra être fait par rapport au décompte des congés acquis classiquement puisque le système d’acquisition n’est pas similaire.
(Les services d’administration du Personnel et des paies, les experts-comptables en charge des paies devront s’adapter comme les éditeurs des logiciels).

Précisions de la Direction du Travail

La DGT préconise d’appliquer une règle de calcul équivalente, “règle de trois”, pour les deux jours ouvrables de congé acquis par mois en cas de maladie non professionnelle.

Lorsque vous êtes absent seulement quelques jours dans le mois, la DGT conseille d’effectuer une proratisation pour les jours d’arrêt de travail, soit un calcul au prorata du mois, sachant qu’un mois de travail effectif équivaut à vingt-quatre jours ouvrables travaillés (6 jours travaillés par semaine ou base de 6 jours) ou vingt jours ouvrés dans une entreprise fonctionnant sur cinq jours par semaine.

Lorsque le nombre de congés payés acquis n’est pas entier, la loi nouvelle impose d’arrondir au nombre entier supérieur et ce, sur le total des congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence (DGT).

– En arrêt de travail pour cause d’accident ou pour une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, je peux bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, mais qu’est-ce qu’une période de référence ?

La période de référence est la période au cours de laquelle les jours de congés payés s’acquièrent cumulativement par ancienneté du contrat de travail. Elle dure et se séquence, en principe, par année (j’acquiert des droits à congé par année, sur un exercice calendaire légal (juin-mai), ou propre à l’entreprise (l’année civile, l’exercice comptable). Dans tous les cas, je suis en arrêt maladie pendant cet exercice de référence d’acquisition des droits, en lien avec une période de prise des congés, la même que l’exercice annuel d’octroi des droits ou l’année qui suit la période d’acquisition…

En l’absence d’accord collectif, la période de référence des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

– Et pour un arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?

Dans ces situations, vous avez droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

– Est-ce qu’il existe encore une limite de temps d’acquisition de mes droits à congés payés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?

Non, la limite d’un an pour acquérir des droits à congés, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle a été supprimée.

Toutes les périodes de suspension pour cause d’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, quelle que soit leur durée, y compris celles qui excèdent un an seront ainsi prises en compte pour acquérir des droits à congés payés.

Mise à jour au 6 novembre 2024 :

L’administration (DGT) s’était positionnée à la suite de la loi et avait pris le parti d’indiquer que la suppression de la limite d’un an ne serait pas, pour l’administration, rétroactive. Elle ne concernerait que les arrêts pour accident de travail ou maladie professionnelle à compter du 24 avril 2024. Les explications et fondements juridiques donnés par la DGT à cette occasion pouvaient être discutés. Elle traduisait aussi la poursuite d’une certaine insécurité juridique liée à une loi qui ne donne pas toutes les clés d’application et laissait une part d’interprétation… Ce qui dans l’absolu est inacceptable, mais reste malheureusement courant en Droit.

Ce sont donc les juges qui ont continué leurs travaux de “comblement”.

Alors que la rétroactivité n’est pas clairement indiquée dans la réforme, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n° 23-14.806), considère que les salariés peuvent prétendre à des droits à congés payés lorsque l’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dure plus d’un an, MÊME pour les arrêts de plus d’un an établis antérieurement au 24 avril 2024. Ainsi, les salariés peuvent légitimement réclamer leurs droits à congés payés pour les périodes supérieures à un an écoulées avant la réforme.

La cour d’appel de renvoi devra notamment dans le dossier, pour lequel elle est saisie, se prononcer sur la conformité de l’absence de rétroactivité au regard du droit de l’Union européenne (Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne). Elle pourrait notamment spécifier les conditions de la rétroactivité et se déterminer en lien avec le point de départ, pour les arrêts de travail liés à une maladie non-professionnelle ou un accident non-professionnel.

Sur cette question spécifique, il est d’ailleurs probable que la fixation définitive d’une règle ne s’arrête pas au jugement de la Cour d’appel de renvoi (l’UNSA maintient sa veille… ).

https://www.legifrance.gouv.fr/juri…

A l’issue des contributions et positions des juges, une intervention du législateur devrait, une nouvelle fois, s’imposer…

– En outre, en cas d’arrêt de travail pour cause d’accident ou pour une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, le cumul est-il limité ?

Oui, le cumul des congés payés n’est pas possible continûment lorsque l’arrêt de travail est prolongé sur plusieurs années. En effet, les règles de report n’autorisent pas de cumuls illimités.

En effet, dans le cadre d’un arrêt de travail supérieur à une année, le cumul des droits aux congés payés se poursuit. Cependant, les droits à congés payés de la période de référence seront perdus à la fin de la période de report de 15 mois, qui débute à la fin de la période de référence. Dès lors, le cumul des droits n’est pas illimité.

– La loi prévoit une période de report, à quoi correspond cette notion ?

Lorsque que je suis dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés que j’ai acquis, je bénéficie d’une période de report. Le début de la date de report dépend de la durée de suspension du contrat de travail :

• Si le contrat de travail est suspendu depuis au moins une année, en raison d’un arrêt maladie ou d’un accident de travail, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence, au titre de laquelle les congés ont été acquis.

• Dans les autres cas, lorsque le contrat de travail est suspendu moins d’une année, le point de départ est au plus tôt à la date de reprise du travail, voire à la date à laquelle vous recevez les informations de votre employeur sur les congés dont vous disposez.

En principe, la loi prévoit un délai d’un mois pour informer le salarié. Cependant, ayant été quelque peu déconcertés par cette nouvelle loi, les employeurs pourraient prendre un peu plus de temps, afin de mettre en place cette loi dans leur entreprise. Dès lors, il conviendra d’être attentif au délai d’action de l’employeur.

En l’absence d’information par l’employeur, le salarié peut saisir les élus du personnel, afin que le sujet soit abordé à l’ordre du jour du CSE, ou bien contacter l’Inspection du travail.

– Quelle est la durée de la période de report ?

En arrêt de travail, vous disposez d’une période de report de quinze mois des congés non pris.
Au-delà de cette période de report, si vous avez été informé de vos droits par l’employeur et n’avez pas pris ses jours de congés, les jours de congés non pris seront définitivement perdus.

La loi prévoit la possibilité de fixer une période de report supérieure par accord collectif négocié et signé.

– La limite de vingt-quatre jours de congés payés par année s’impose-t-elle également aux congés prévus conventionnellement ?

Non, la limite s’applique seulement aux congés payés acquis en application des dispositions légales. La loi offre la possibilité de prévoir un régime plus favorable par accord collectif.

– Est-il possible de cumuler les droits aux congés payés sur plusieurs années, soit vingt-quatre jours multipliés par le nombre d’années d’arrêt de travail ?

Les règles relatives au report limitent les possibilités de cumul lorsque la durée de l’arrêt de travail excède une année. C’est un point de vigilance et de complication…

A retenir absolument !

Les droits à congés payés expirent au terme du délai de report de quinze mois par période de référence et ce, même si vous continuez d’être en arrêt de travail.

Pour une absence d’au moins une année, la période de report débute à la fin de la période de référence (définie ci-dessus).

Si vous reprenez le travail avant l’expiration de la période de report, on peut supposer que le délai de report demeure suspendu jusqu’à l’information du salarié par l’employeur.
Par contre, si vous reprenez le travail après l’expiration de la période de report, les jours de congés de la période de référence seront perdus.

– Puis-je demander des droits aux congés payés au titre des années précédentes, durant lesquelles j’ai été en arrêt de travail ?

Oui, la loi prévoit une rétroactivité pour les arrêts de travail pour cause d’accident ou de maladie n’ayant pas un caractère “professionnel”.

Les nouvelles dispositions légales sont applicables aux situations antérieures, c’est-à-dire celles courant à partir du 1er décembre 2009, jusqu’au 24 avril 2024, sous réserve des décisions de justice ayant force de chose jugée (définitives, insusceptibles d’une voie de recours, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.

En revanche, si des dispositions conventionnelles prévoient le cumul illimité, il est possible de cumuler autant de droits à congés payés que d’années d’arrêts de travail.

Cependant, en appliquant strictement la loi, le cumul illimité des droits à congés payés n’est pas envisageable.

– Pourquoi la rétroactivité s’effectue depuis le 1er décembre 2009 ?

Le 1er décembre 2009 correspond à la date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a rendu d’application directe les règles fixées par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont celle qui déclare que tout travailleur doit bénéficier d’au moins quatre semaines de repos. Ainsi, depuis l’entrée en vigueur de ce Traité, le salarié peut revendiquer ce droit à congés payés.

– Est-ce à l’employeur ou à moi de m’informer sur les droits à congés payés ?

Dans le mois qui suit la reprise du travail, la loi prévoit une obligation d’information du salarié incombant à l’employeur sur ses droits. L’employeur doit donc vous informer sur le nombre de jours de congés dont il dispose et également de la date à partir de laquelle ces jours peuvent être pris. Cette information est donnée par tout moyen conférant une date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire.

Puisque le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale déclenchant l’obligation pour l’employeur de délivrer cette information, la DGT estime que l’employeur est tenu d’informer le salarié à la reprise de tout arrêt de travail et ce, quelle que soit sa durée. La DGT trouve opportun que l’employeur indique le nombre de jours de congés payés dont le salarié dispose au jour de sa reprise de travail. De plus, la DGT précise que le décompte du délai d’un mois se réalise de date à date, donc en jours calendaires.

Il convient de constater que la loi ne fixe pas de sanction particulière en cas de non-respect de cette obligation d’information de l’employeur.

Toutefois, afin d’imposer cette obligation à l’employeur au sein de votre entreprise, il est concevable que les représentants du personnel ainsi que les organisations syndicales s’emparent de cette problématique, dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise ou encore en négociant des accords collectifs.

Pour rappel, lorsque le salarié reprend son travail, le code du travail prévoit dans son article L. 6315-1 un entretien de reprise obligatoire. Ainsi, lors de cet entretien, l’employeur a également la possibilité d’informer le salarié sur ses droits à congés payés.

– Comment se calcule mon indemnité de congés payés due ?

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il convient d’appliquer la règle du dixième. Pour cela, il convient de prendre en compte la rémunération dans la limite de 80 %.

L’indemnité de congés payés est égale à 1/10 e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence.
Il s’agit donc de prendre en compte la rémunération dans la limite de 80 %, l’indemnité de congés payés perçue tenant compte de la rémunération touchée en arrêt de travail à hauteur de 80 %.

Cette indemnité de congés payés ne peut être inférieure au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé à cette période. Dans certains cas, la règle du maintien de salaire est plus favorable que la règle du dixième.

Dès lors, il est opportun de procéder à une comparaison entre les deux règles de calcul de cette indemnité, à savoir la règle du 10ème et la règle du maintien de salaire.

– Lorsque l’employeur refuse d’accorder les jours de congés, quels sont les moyens d’actions dont je dispose ?

En cas de refus de l’employeur, vous disposez de plusieurs moyens d’actions, avant la saisine contentieuse, devant le Conseil de prud’hommes (CPH).

Puisqu’il s’agit d’un sujet qui touche les droits des salariés, les représentants du personnel sont compétents en la matière. Ils peuvent donc faire remonter les revendications des salariés.

De même, afin de défendre vos droits, les organisations syndicales restent à votre écoute, afin que vous puissiez revendiquer vos droits aux congés payés.
En outre, la voie amiable demeure toujours à privilégier avant la voie contentieuse.

* Dans quels délais est-il possible de saisir le juge prud’homal ?

Le délai dépend de la présence du salarié ou non dans l’entreprise au 24 avril 2024 :

Si vous étiez présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi), le délai sera de deux années à compter du 24 avril, pour une action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé. Les salariés auront donc jusqu’au 24 avril 2026 pour réclamer leurs droits à congés payés, du fait du délai de forclusion du recours de deux années.

Si vous avez quitté l’entreprise avant le 24 avril dernier, le délai sera de trois années à compter de la rupture du contrat de travail, puisque la prescription triennale, de l’article L. 3245-1 du code du travail applicable aux créances salariales, s’applique.

– Que faire si j’ai quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024 ?

Dans l’attente d’un futur éclaircissement du ministère du Travail ou de la jurisprudence, nous vous préconisons cette mise en œuvre :

Tout d’abord, il est conseillé de contacter l’employeur afin de lui demander le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Votre syndicat UNSA d’adhésion peut appuyer votre prise de contact et réclamation.

Là aussi, il est toujours recommandé de résoudre à l’amiable, avec le syndicat, cette situation, afin de ne pas surcharger les rôles des Conseils de Prud’hommes et de ne pas attendre plusieurs mois, voire des années, le versement de cette indemnité. L’Inspection du Travail ne manquera pas de rappeler les règles à l’employeur si vous la saisissez…

Si l’employeur refuse, il reste encore possible de réclamer ces sommes en saisissant le juge prud’homal, dans un délai de trois ans à compter de la rupture du contrat du salarié.

Comme déjà évoqué avant la parution de la loi, la prescription de l’action à trois ans (prescription des contestations ayant pour objet des éléments de rémunération) reste un point de vigilance pour toutes les situations antérieures.

* Cette nouvelle loi s’applique-t-elle aux agents de la fonction publique ?

Oui, cependant, nous attendons encore les textes qui transposeront cette réforme au sein du code général de la fonction publique (CGFP).

DROITS ET SYNDICAT UNSA EN ACTIONS : CAS PRATIQUES

• EXEMPLES :

● En arrêt pour maladie non professionnelle depuis le 1er janvier 2014, vous êtes toujours chez votre employeur :

Si vous revenez en 2024, l’employeur vous préviendra de vos droits à congés payés et bénéficierez des droits à congés payés au titre de l’année 2022, si la période de report de quinze mois n’est pas éteinte, plus les droits à congés payés au titre de l’année 2023 et de la période restante en 2024.

Une bonne partie des jours seront malheureusement perdus, du fait des règles de non-cumul et de report.

De plus, lorsque le salarié reprend son travail dans l’entreprise, la période de report est suspendue jusqu’à l’information par l’employeur du salarié de ses droits à congés.

● En arrêt pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, vous êtes toujours chez votre employeur :

Vous bénéficiez des deux jours de congés payés par mois multipliés par les six mois d’arrêt de travail, soit douze jours de congés payés, à demander à votre employeur.

● En arrêt maladie non professionnelle du 1er janvier 2024 au 29 février 2024, vous n’êtes plus chez votre employeur depuis le 1er mars 2024 :

Vous sollicitez votre ancien employeur afin d’obtenir l’indemnité compensatrice de congés payés, équivalente à quatre jours de congés payés acquis au titre de ces deux mois d’arrêt de travail. Si l’employeur refuse, vous pouvez saisir, à défaut de résolutions amiables en lien avec votre syndicat, le conseil des prud’hommes, dans un délai de trois ans à compter du 24 avril 2024.

● En arrêt de travail pour accident de travail du 1er janvier 2024 au 29 février 2024, vous n’êtes plus chez votre employeur depuis le 1er mars 2024 :

Vous avez acquis cinq jours de congés payés au titre de ces deux mois d’arrêt de travail en raison d’un accident de travail. Vous pouvez solliciter votre ancien employeur afin d’obtenir une indemnité compensatrice de congés payés équivalente. En cas de refus, vous pouvez saisir, à défaut de résolution amiable trouvée avec votre syndicat et l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes et ce, dans le délai de trois ans à compter du 24 avril 2024.

° La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 apporte aussi un changement concernant le congé parental dans la fonction publique, en calquant le régime sur celui du secteur privé.

L’article L. 515-8 du code général de la fonction publique permet aux fonctionnaires des trois fonctions publiques de conserver les droits acquis avant leur départ en congé (maladie, proche aidant, …) et ce, même s’ils n’ont pas pu les exercer en raison de ce congé. Les articles L. 631-3, L. 631-6 à L. 631-9, L. 632-2, L. 633-2 et L. 634-4 code général de la fonction publique reprennent cette modification.

– Est-ce que les droits acquis avant le congé parental restent utilisables à l’issue du congé ?

Effectivement, désormais, si vous êtes fonctionnaire et êtes en congé parental, vous conservez le bénéfice des droits acquis avant le début du congé, que vous n’étiez pas en mesure d’exercer en raison de ce congé.

– La loi a changé le régime de la fonction publique, mais qu’en est-il du secteur privé ?

Le salarié en congé parental conserve également le bénéfice de tous ses avantages acquis avant le début du congé.

Que faire si vous n’avez pas pu prendre vos congés payés annuels en raison du congé parental ?

Le travailleur, quel que soit son statut public/privé, qui n’a pas pu prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence, en raison de son congé parental, peut demander à ce que ces congés soient reportés après la date de reprise du travail.

Si le contrat de travail a été rompu, vous pouvez demander une indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours non pris en raison du congé parental.

Cette procédure s’applique aussi pour les autres droits acquis.

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